< □노사관계제도선진화연구위원회□ 중간보고서 >

노사관계법·제도 선진화 방안(요약)

2003.  9. 4.

◐ 이 자료는 □노사관계제도선진화연구위원회□가 9.1 노동부장관에게 제출한 중간보고서를 요약·정리한 것임

목       차

Ⅰ. 위원회 활동경과	1

Ⅱ. 제도개선의 필요성과 기본방향	3

Ⅲ. 노사관계 법·제도 선진화 방안	5

1. 집단적 노사관계법 부문	5

1-1. 단결권	5

1-2. 단체교섭	9

1-3. 쟁의행위	13

1-4. 분쟁조정	16

1-5. 노동위원회	22

1-6. 노사협의	23

2. 개별 근로관계법 부문	26

2-1. 해고제도 개선	26

2-2. 기업변동에 따른 근로관계 명문화	29

2-3. 임금지급 보장제도의 개선	30

3. 추가 검토 사항	30

(참고) 핵심쟁점별 개선방안(노사 요구 및 국제기준과의 비교)	31

Ⅰ. 위원회 활동경과

□ 구 성

□ 위원회는 노동부로부터 □노사관계법·제도 선진화방안□ 연구를 위탁받아 2003. 5.10. 출범

□ 임종률 교수(성균관대 법대)를 위원장으로 하여 대학교수, 노동연구원 연구위원 등 총 15인으로 구성

- 노동연구원이 연구주관 기관으로서 총괄진행(총괄간사 : 최영기 선임연구위원)

□ 분과별 위원 현황

구 분	1분과 (단결·교섭권 등)	2분과 (단체행동·분쟁)	3분과 (근로기준법)	비 고
위원장	이흥재(서울대)	임종률(성균관대)	하경효(고려대)
위 원	이승욱(부산대) 조용만(건국대)	이철수(이화여대) 김홍영(충 남 대)	박종희(고려대) 유성재(중앙대)	노동법 전문가
	이병훈(중앙대)	조준모(숭 실 대)	박우성(경희대)	노동경제·노사 관계 전문가
	이주희 (KLI)	임상훈 (KLI)	문무기 (KLI)	분과별 간사

□ 연구경과

□ 위원회는 우리나라 노사관계법과 제도를 국제기준과 우리의 현실여건에 부합토록 개선하는 방안을 마련키 위해

- 지난 5.10 발족이래 8.29까지 전체회의 4회, 분과별 회의 총 18회를 개최

□ 지난 5.24(2차 전체회의), □노사관계 제도개선의 필요성과 기본방향□을 채택하였으며

- 이에 기초하여 분과별 연구와 전체회의 조율을 통해 □노사관계법·제도 선진화 방안□에 대한 잠정안을 도출

- 그 결과를 9.1 노동부에 중간보고

□ 향후계획

□ 향후 보다 심도있는 논의를 계속하여 최종적인 제도개선(안)을 10월말 제시할 예정

Ⅱ. 제도개선의 필요성과 기본방향

□ 제도개선의 필요성

□ 우리 노사관계법·제도는 국내 노사단체는 물론 ILO·OECD 등 국제기구로부터 몇가지 문제점을 지적받고 있고,

- 지식정보화·세계화 등 외부 환경의 급변과 산별체제 진전·고용형태 다양화 등 노동환경 변화에 대한 탄력적 대응에 한계

□ 변화하는 제반 환경에 대응하고 보편적 노동기준(Global Standard)에도 부합하는 합리적 규범으로서의 노사관계법·제도의 마련이 시급히 요청

□ 노사관계법·제도의 선진화의 기본방향

< 1 > 기본방향

① 보편적 노동기준에 부합하고, 지식정보화·세계화, 고용형태의 다양화 등 급격하게 변화하고 있는 노동환경에 적극적으로 대응

② 노사관계에서 □자율성□과 □책임성□, 고용에서 □안정성□과 □유연성□이 조화와 균형을 이루는 방향으로 나아가도록 노사관계의 합리적이고 공정한 규칙(rule)을 정립

③ 법·제도에 대한 진단·분석 및 제도개선안 마련에 있어 중립적·공익적 입장을 견지, 기존 사회적 논의와 합의를 존중하고 우리 사회의 현실 여건을 충분히 고려

< 2 > 각 분과 운영의 기본방향

□ 제1분과(단결권·교섭권 및 노사협의)는 보편적 노동기준에 부합하고 법·제도의 공정성과 합리성을 확보하며 노사간 힘의 균형성 및 파트너십을 증진토록 함

- 노동조합의 설립 및 활동의 자율성 보장

- 단체교섭 및 단체협약제도의 합리화

- 노사협의의 활성화

□ 제2분과(단체행동·분쟁조정)는 노동기본권의 보장을 증진하면서 노사간 자율과 책임에 입각하며 동시에 공공의 이익을 보호할  수 있도록 함

- 쟁의행위에 대한 규제의 합리화

- 분쟁해결의 자율성 및 효율성의 강화

- 노동위원회의 기능과 위상 강화

□ 제3분과(근로기준법제)는 근로조건 및 고용형태의 다양화에 대응하여 근로자의 보호(고용 안정성)와 노동시장의 유연성이 조화를 이룰 수 있도록 함

- 부당해고 및 체불임금 구제제도의 효율화

- 합리적인 임금체계의 구축

- 기업변동에 따른 노동관계 규율체계의 정립

Ⅲ. 노사관계 법·제도 선진화 방안

1. 집단적 노사관계법 부문

1-1. 단결권

□ 실업자의 초기업 단위 노조가입 허용(기업단위 노조 가입자격은 당해 기업 재직근로자로 한정)

□ 현재 실업자는 근로자가 아니라고 해석, 기업별노조·초기업노조를 불문하고 노조가입과 임원자격을 제한

※ 근로자 : 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자

- 특정기업과 고용관계가 없는 자는 지역노조·산별노조, 상급노동단체의 조합원·임원으로 활동할 수 없게 됨

□ 노동계는 조합원자격 등은 노조에서 정할 사항이라며 제한 철폐 주장

- 경영계는 기업내 노사관계 혼란을 우려, 허용 반대

※ 1998년 노사정위원회에서 실업자의 초기업단위 노조가입 허용키로 합의했으나 입법 보류된 상태

※ 외국은 고용관계의 존부를 기준으로 조합원 및 임원 자격을 제한하는 사례는 드물며, ILO는 조합원 및 임원자격 제한규정의 개정을 권고

† 초기업단위 노조의 경우 실업자의 조합원자격을 인정하고, 기업단위 노조에서는 노조가입을 금지

※ 기업단위 노조에까지 실업자에 대한 조합원 자격을 인정하지 않는 것은 기업 중심으로 노조활동이 이루어지고 있는 현실 노사관계에 비추어 기업 노사관계의 불안정이 심화·확대될 가능성이 큰 점을 고려

※ 노동조합법상 노동조합의 장에 기업단위 노조의 조합원자격은 해당기업의 종업원 지위를 갖는 자로 한정한다는 규정을 마련

※ 이 경우 산별노조, 상급노동단체 등의 조합원·임원 자격은 자율화됨

□ 노조 전임자 급여지원 관행 개선

□ 현재 사용자의 노조 전임자 급여지원을 부당노동행위로 규정하여 금지(위반시 처벌), 2007년부터 시행 예정

- 노동계는 노사자율로 정할 사항이며, 급여지원 중단시 노조 존립을 위협한다며 삭제 요구

- 경영계는 잘못된 관행을 시정, 노조에서 급여를 부담토록 현행규정 존치 주장

※ 유럽은 산별노조 간부의 급여는 노조 부담하되, 사업장 단위의 근로자 대표는 기업 규모별로 유급 활동시간을 차등보장. 기업별노조인 일본은 사용자의 경비지원으로 보아 노조 자체부담 관행 정착. ILO는 입법적 관여의 대상이 아니라는 입장

† 전임자에 대한 급여지원을 금지하되, 노조 규모별로 법령이 정하는 기준 내에서 최소한도의 전임자 급여를 지원하는 경우는 예외로 함(기준 초과시 제재)

※ 소수의견 : 노조전임자 관련 현행규정은 유지하되, 노사협의회 근로자위원의  비상임, 무보수 규정을 삭제

※ 불합리한 관행을 개선하되 기업별 노조가 대다수인 현실에서 근로자대표에 대한 최소한도의 편의제공이 필요한 점도 감안하여 제도를 보완키로 한 것임

□ 무노동 무임금 규정 유지

□ 현행법상 사용자는 파업기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며, 노동조합이 임금지급을 요구하는 쟁의행위를 할 수 없음을 명시(위반시 처벌)

† 무노동무임금 원칙이 정착될 수 있도록 현행 규정을  그대로 존치키로 함

□ 유니온숍 규정 정비

□ 현재 노동조합이 당해사업장 근로자의 ⅔이상을 대표하는 경우, 그 노동조합에의 가입을 강제하는 유니온숍 협정 체결 인정(노조의 44% 체결 : □02 노동연구원 조사)

□ 그간 유니온숍 협정이 근로자의 단결하지 않을 자유(소극적 단결권)을 침해한다는 비판이 제기되었고

- 특히, 기업단위 복수노조가 허용될 경우 특정노조에 가입을 강제하는 현행 규정의 보완 필요

※ 외국의 경우, 프랑스와 영국은 일체의 단결강제를 금지, 미국은 배타적 교섭대표 노조에만 유니온숍 인정, 일본은 과반수를 대표할 경우 유니온숍 인정(복수노조의 경우 협정의 효력에 관하여 논란)

† 사업장 단위 복수노조 허용시점에 맞추어 유니온숍 제도를 정비

- 1안 : 유니온숍 규정을 유지하되, 다른 노조에 가입하거나 따로 노조를 조직할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 보완

- 2안 : 유니온숍 제도 폐지

□ 부당노동행위 제도 개선

□ 현재 사용자의 부당노동행위에 대해서는 노동위원회를 통한 구제명령과 함께 직접적 형사처벌을 병행

▲ 사용자가 노동위원회 구제명령에 불복, 행정소송 제기할 경우 법원에서 긴급이행명령 가능(불이행시 과태료)

▲ 사용자가 확정된 구제명령 위반시 형사처벌

▲ 이와 별도로 부당노동행위에 대해 직접적 형사처벌 병행

□ 노동계는 부당노동행위 반복사업주에 대한 형사처벌을 강화하고 이에 대한 쟁의행위도 허용할 것을 요구

- 경영계는 노조의 불합리한 요구 등을 방지하기 위해 노조 부당노동행위 신설 주장

▲ 전임자 급여지원 및 파업기간 중 임금요구, 민형사 면책강요, 교섭 거부 및 성실교섭 없는 파업, 점거농성 및 출입·조업방해 등

※ 부당노동행위 제도를 둔 미국·일본·우리나라중 우리나라만 직접 형사처벌제도가 있고, 미국은 노조의 부당노동행위도 규제(교섭거부, 노무제공 없이 임금지급 강요, 부당한 차별강요, 조합비 과다 징수 등)

† 노조의 부당노동행위제도는 별도 신설하지 않고, 개별규정에서 노조의 행위준칙을 명확히 하는 방안 검토

† 노동위원회 구제제도의 실효성 확보방안을 강구하고, 현행 직접 형사처벌규정은 정비(구체적 방안 추후 검토)

※ 구제제도 실효성 제고방안: 화해절차 실효성 제고, 긴급이행명령제도 확대 등

1-2. 단체교섭

□ 단체교섭 사항의 기준 명시

□ 현행 노조법은 노동쟁의를 □근로조건의 결정□에 관한 분쟁으로 정의, 교섭 및 쟁의행위 대상은 □이익분쟁□에 한정되는 것으로 해석

※ 조합활동사항, 권리분쟁, 인사·경영의 본질적 사항 등은 의무적인 교섭대상이 아니며 조정대상도, 쟁의행위 대상도 아닌 것으로 해석

※ 다만, 조합활동사항은 다수학설이 교섭대상으로 이해, 인사·경영사항은 판례·행정해석상 근로조건과 관련되고 경영권의 본질을 침해하지 않는 범위 내에서는 교섭대상이 되는 것으로 이해

- 노동계는 조합활동사항, 권리분쟁, 인사·경영사항, 정책관련 사항 등을 모두 교섭·쟁의행위 대상으로 포함해야 한다고 주장

- 경영계는 근로조건 결정 외에는 교섭·쟁의행위 대상에 포함시킬 수 없다는 입장

※ 외국의 경우 교섭·쟁의행위 대상은 근로조건과 관련된 사항으로 비교적 폭넓게 인정, 미국은 교섭사항을 법률로 명시(임금, 근로시간 기타 고용조건 등)

† 의무적인 교섭사항에 관한 □기준□을 명시

- 현행 근로조건에 관한 이익분쟁 이외 집단적 노사관계(조합활동)에 관한 사항을 명시

- 권리분쟁 사항은 제외하되, 구체적인 입법방식은 추후 검토

※ 집단적 노사관계에 관한 사항 : 조합비 일괄공제, 근무시간중 조합활동 보장, 노조에 대한 편의제공, 교섭 및 쟁의절차 관련사항 등

□ 복수노조 허용에 따른 교섭창구 단일화 방안 마련

□ 현행법상 기업단위에서는 2006년말까지 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지(노조법 부칙 제5조)

- 교섭창구 단일화를 전제로 2007년부터 허용 예정

□ 노동계는 교섭문제는 자율 결정토록 하자는 입장, 경영계는 교섭상의 혼란을 막기 위해 창구 단일화가 반드시 필요하다는 주장

※ 외국의 경우 복수노조와 각각 교섭(일본), 선거에 의한 과반수 노조가 배타적 교섭(미국), 각 노조 동수로 교섭단 구성(프랑스),  근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단 구성(이탈리아) 등 다양

□ 복수노조의 공정한 참여와 교섭의 효율성을 도모하기 위한 방안 마련 필요

† 하나의 사업 내에서 조직대상을 같이하는 경우에는  교섭창구를 단일화하도록 함

※ 단일화하지 않을 경우 사용자는 교섭을 거부할 수 있으며, 단일화할 경우 사용자는 교섭의무 부담

- 일정기한까지 노조자율로 단일화하되, 안될 경우

[1안] 조합원 과반수로 조직된 노조, 없을 경우 투표에 의해 과반수를 득표한 노조에 교섭권 부여

[2안] 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성

† 어떤 경우이든 교섭대표 노조는 전 조합원을 공정하게 대표할 의무 부담

† 교섭창구 단일화와 관련된 분쟁은 노동위원회가 담당(투표관리 등)

※ 사업내 복수노조가 있더라도 조직대상을 달리할 경우에는 각각 교섭할 수 있도록 함

※ 각 안의 장·단점

▲ 과반수대표제 : 교섭대표권의 확립으로 교섭의 효율적 진행을 기할 수 있으나, 배제된 소수노조의 불만과 교섭방해 우려

▲ 비례대표제 : 공정한 참여로 교섭단의 대표성을 확보할 수 있으나, 노노갈등으로 교섭이 지연되거나 복수노조 영속화 우려

□ 단체협약 유효기간 제한 완화

□ 현행법은 경제사정의 변화를 수시 반영할 수 있도록 단체협약의 최장 유효기간을 2년으로 한정

※ 통상 임금협약은 매년, 임금외의 단체협약은 1-2년 주기로 갱신체결

- 빈번한 교섭으로 과다한 교섭비용 및 노사관계 불안정 초래한다는 지적

- 최근 산별노조의 증가에 따라 장기간의 단체협약을 체결할 수 있도록 허용할 필요성도 제기

※ 프랑스는 기간의 정함이 없는 협약도 유효하며 기간을 정하는 경우 최고 5년까지 인정, 일본은 협약 유효기간을 최고 3년으로 규정. 미국·독일은 명시적 규정 없음

† 협약기간을 자율로 정하도록 함(상한선 폐지)

- 다만, 3년을 초과하는 협약에 대해선 3년이 경과한 후 일방이 6개월 전에 통지하면 해지할 수 있도록 함

※ 소수의견 : 단체협약의 최장유효기간을 현행 2년에서 3년으로 변경

□ 제3자 지원신고제 폐지

□ 현재 상급 노사단체가 아닌 제3자는 교섭 및 쟁의행위 지원시 행정관청에 신고토록 되어 있음

- 신고되지 아니한 제3자의 단체교섭·쟁의행위 지원은 금지됨(위반시 처벌)

□ 노동계·국제기구는 신고제도 남용에 따른 노조활동 제한 가능성을 우려하며 폐지 요구

- 경영계는 시설관리권 등을 침해하는 과다한 지원행위를 우려하며, 엄격한 운영 요구

※ 노조측의 대규모 신고 등으로 제도의 실효성은 없음

† 제3자 지원 신고 및 처벌제도 폐지

※ 사업주의 동의 없는 사업장 무단출입, 점거농성 행위 등 사용자의 시설관리권을 침해하는 위법한 지원행위는 관련법령에 의해 제재토록 함(형법상의 건조물 침입죄, 퇴거 불응죄, 업무방해죄 등)

1-3. 쟁의행위

□ 쟁의행위 찬반투표의 공정성·투명성 제고

□ 현재 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의해 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위 실시토록 의무화

- 경제적 불이익을 가져오는 쟁의행위의 찬반투표에 조합원의 의사가 공정하고 투명하게 반영되고 있는지 논란

□ 노동계는 찬반투표 규정을 삭제하여 자율화하자고 주장, 경영계는 ⅔찬성을 얻도록 요건 강화, 우편투표제 도입 등을 주장

※ 일본, 영국 등은 법률로 규정(과반수 찬성), 독일은 법률로 규정하지 않고 통상 노조규약으로 정함(금속노조의 경우 ¾ 찬성), 특히 영국은 우편투표 의무화

† 파업 찬반투표의 공정성과 투명성을 확보하기 위한 합리적 조치를 마련

▲ 투표시기·투표의 유효기간 설정

▲ 투표결과의 공개·보존 및 열람 및 노동위원회의 행정지원

▲ 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지 등

† 의결 정족수는 현행(재적 과반수 찬성) 유지

※ 우편투표제는 도입하지 아니함

□ 직장폐쇄 요건 명확화

□ 현재 사용자의 직장폐쇄는 합법 파업에만 허용되는 것으로 해석·운용

- 경영계는 불법파업에 대해서도 직장폐쇄 허용 요구

- 노동계는 오히려 직장폐쇄를 엄격히 제한할 것을 요구

※ 외국의 경우 일반적으로 노사 대등성 차원에서 파업의 불법·합법 여부와 무관하게 직장폐쇄 인정

† 쟁의행위의 불법·합법여부에 관계없이 직장폐쇄가 가능하도록 함

□ 대체근로 제한 완화

□ 현재 파업기간 중에는 당해 사업 내의 인력을 통한 대체만을 허용

- 파업으로 중단된 업무 수행을 위한 신규채용·하도급 및 근로자파견은 금지(다만, 불법파업시에는 대체근로 제한 없음)

□ 경영계는 영업의 자유와 노사 대등성 보장을 위해 제한 규정을 삭제, 전면 허용할 것을 주장

- 노동계는 파업의 무력화를 막기 위해 대체근로 제한이 필요하다는 입장

※ 외국은 일반적으로 대체근로 제한 없음(미·일·독·프랑스), 다만 단기계약·파견근로자 사용을 제한(프랑스)하여 파업권과 조화, 미국은 경제파업에 한해 영구대체도 허용(복직우선권만 부여)

† 공익사업에 대하여는 대체근로를 제한하지 아니함     (대체근로가 허용되는 공익사업의 범위는 추후 검토)

※ 소수의견 : 대체근로 제한규정을 삭제하여 모든 사업장에 대체근로 허용

- 신규채용·하도급은 허용, 근로자파견은 현행대로 금지

□ 불법쟁의행위에 대한 손배·가압류 범위 제한

□ 2000년 이후 불법 쟁의행위에 대한 사측의 손해배상 청구  및 가압류가 증가, 특히 가압류가 크게 증가

- 일부 회사에서는 노동조합 및 조합간부, 평조합원에 이어 신원보증인(가족)에게 까지 가압류

□ 노동계는 폭력·파괴행위로 인한 직접적 피해에 한해 노동조합만 책임을 부담토록 개선할 것을 요구

- 경영계는 불법파업에 대한 손배·가압류는 법에 따른 정당한 권리이며, 최소한의 자구조치임을 주장

※ 외국의 경우 불법파업에 대해 손해배상을 제한하거나 민사집행 상의 특례를 인정한 사례는 발견하기 어려움

† 손배·가압류가 남용되지 않도록 관련법률 개정을 통해 다음의 방안을 모색

▲ 신원보증인의 불측의 손해를 방지하기 위해 책임제한을 설정

▲ 조합원의 최저생계 보장 위해 최저임금(또는 최저생계비)를 임금 가압류 대상에서 제외

▲ 노동조합의 존속보호를 위해 조합비수입의 일정부분을 가압류 대상에서 제외

※ 노동관계법 개정보다는 신원보증법, 민사집행법의 개정으로 추진

□ 쟁의행위 보호와 규제의 합리화

□ 현행법은 주요생산시설 점거, 출입·조업방해, 보안작업 쟁의행위 등을 금지하고 위반시 벌칙조항을 두고 있음

- 노동계는 쟁의행위 제한규정이 지나치게 많으므로 이를 폐지하고 필요시 일반 형사처벌 규정을 적용할 것을 주장

- 경영계는 법질서 확립을 위하여 현행의 제한규정을 유지하고 엄격히 집행할 것을 요구

※ 외국의 경우 일반적으로 쟁의행위 방법에 관한 사항은 노사관계 법률로 정하기보다는 일반형법을 통하여 규율

† 쟁의행위의 최후 수단 원칙을 명시

† 안전보호시설 쟁의행위는 현행대로 금지하되, 중지명령제는 폐지

† 쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고, 벌칙조항은 일반형사법 규율과 관련하여 전반적으로 재검토

† 쟁의행위를 합리적으로 규율하기 위한 문구수정, 중복규정 정리 및 편제 조정

1-4. 분쟁조정

□ 조정대상을 교섭·쟁의행위 대상에서 분리, 확대

□ 현재 조정대상을 교섭·쟁의행위 대상과 동일한 것으로 해석, □근로조건 결정□에 관한 사항에 한하여 조정 진행

- 노사간의 다양한 현안 중 근로조건에 관한 이익분쟁 외에는 노동위원회가 조정력을 발휘하지 못하게 되어 노사 갈등 해결에 한계 노출

□ 노동계는 조정대상, 즉 교섭 및 쟁의행위 대상이 협소한 결과 교섭·쟁의권이 제한된다고 비판

- 경영계는 근로조건 결정 외에는 조정대상 및 교섭·쟁의행위 대상이 될 수 없다고 주장

※ 외국의 경우 조정대상에 대한 제한규정 없으며, 교섭·쟁의행위 대상은 근로조건과 관련된 사항으로 비교적 폭넓게 인정

† 조정대상을 단체교섭·쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대

- 노사간의 분쟁을 적극적으로 조정, 쟁의행위를 예방하고 신속하게 해결할 수 있도록 함

※ 조정대상(노동쟁의) : 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태(권리분쟁, 조합활동 관련사항 등을 포함)

† 교섭미진 분쟁의 경우에도 조정의 대상으로 함

† 조정절차를 거치기만 하면 쟁의행위가 목적·수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 함

□ 조정기능 활성화

□ 현행 조정제도는 파업의 원인이 되는 노사간의 분쟁을 신속하고 효율적으로 해결토록 지원하는데 미흡

▲ 노사 당사자 신청에 의해서만 개시

▲ 통상 파업 개시전 1회에 한해 실시

▲ 짧은 조정기간 동안 진행(일반사업 10일, 공익사업 15일)

▲ 조정절차를 거쳐 쟁의행위 돌입 등

□ 이에 따라 노사는 조정절차를 요식절차로 인식, 특히 노동계는 형식적으로 참여 후 쟁의행위 돌입하는 경향

※ 노동계는 조정을 거친 것만으로 목적·방법에 관계없이 정당한 쟁의행위로 인식하는 반면, 경영계는 조정을 거치지 않았다는 사실만으로 정당성 부정

※ 외국의 경우 쟁의행위 개시전 충분한 교섭을 하고 노사자율로 조정절차를 거치도록 하며, 공익사업 등에 한하여 강제로 조정을 거치도록 하는 경우 있음

† □분쟁이 있는 곳에 조정이 있다□, □찾아가는 조정서비스 제공□이라는 원칙 하에 적극적인 조정서비스 제공

- 조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정 실시

※ 이를 위해 쟁의행위 개시전 당사자 신청을 받아 조정을 진행토록 한 현행 조정전치제도를 폐지하고

· 조정기간 동안 쟁의행위 중단의무도 삭제하되

· 조정기간 제한을 없애 충분한 조정기간을 확보

· □쟁의행위는 성실교섭 이후 최후수단으로 행사하여야 한다□는 원칙 규정 신설

† 이러한 원칙에 따라 조정방법과 절차를 새롭게 설계

- 노사가 교섭을 개시한 경우 지체없이 이를 노동위원회에 통지케 하여 적기에 조정서비스를 제공, 조정방법으로 간이조정(알선) 신설 및 공익사업 등에 대한 특별조정 강화

▲ 간이조정(알선) : 당사자 신청이 없더라도 노동위원회 재량으로 실시

※ 노동위원회 내부인력 외에 외부전문가 활용, 절차와 형식에 구애받지 않고 현장 조정 등 유연하게 활동, 주요분쟁에 역량 집중

▲ (일반)조정 : 현행과 같음

※ 당사자 신청으로 개시, 노동위원회의 노·사·공익 3자 위원으로 조정위원회를 구성, 조정안 제시

▲ 특별조정 : 공익사업 등에 대해 당사자 신청 또는 노동위원회 직권으로 실시, 조정과정에서 사실조사, 공표절차 강화(여론을 통한 합리적 해결 유도)

※ 공익사업 등 : 현행법상 공익사업 외에 사회보험 업무 등 공공서비스(법령으로 정함), 국민경제에 영향이 큰 기업(노동부장관 신청)도 추가

† 공익사업의 경우 7일 이상의 파업예고의무 부과

※ 노동위원회는 파업 예고 내용을 공중에 알려 공익보호

□ 필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지, 공익사업 분야 파업시 최소업무 유지의무 신설

□ 현재 공중의 일상생활, 국민경제에 영향이 큰 필수공익사업의 노동쟁의는 공익보호를 위하여 노동위원회가 직권으로 중재에 회부

- 15일의 중재기간중 쟁의행위가 금지되고, 중재재정이 확정되면 분쟁 종결

※ 필수공익사업 : 전기·수도·가스, 병원, 철도, 석유, 한국은행

□ 노동계는 파업권을 제한할 뿐 아니라, 사측의 교섭해태를 유발한다며 폐지 주장, 경영계는 오히려 직권중재 대상 확대를 요구

※ ILO는 쟁의권 제한은 생명·안전과 관련된 필수서비스(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제 등)로 한정할 것을 권고

※ 외국의 경우 공익보호를 위해 필수업무 유지의무, 파업예고 의무 등을 부여하고 있으며, 파업 금지된 공공부문에 그 대상조치로서 중재를 실시하는 사례 외에 중재결과를 강제하는 제도는 일반적이지 않음

† 필수공익사업의 개념 및 직권중재제도 폐지

† 공익사업 분야에 파업시 공익보호를 위해 최소업무 유지를 의무화

※ 현행 공익사업 : 정기노선여객운수사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업(공익사업 범위는 추후 검토)

- 파업시 유지되어야 할 최소업무는 그 업무 중단시 공중의 생명·안전·보건 및 일상생활을 위태롭게 하는 업무로 하고 그 내용을 법령에 열거

< 예 시 >

·병원의 수술·응급치료 등 환자의 생명보호에 관련된 업무

·운송사업의 관제 등 운송망의 안전에 관련된 업무

·전기·가스·수도 등의 중앙통제 및 소비자의 공급에 필요한 불가결한 업무

·은행의 주전산실 등 전산망의 정상적 운영에 불가결한 업무 등

- 최소업무의 구체적인 범위는 노사간 협정으로 정하되 이에 대한 다툼이 있을 경우 노동위원회가 중재

- 최소업무 수행자의 파업 참여시 긴급복귀명령

※ 직권중재제도 폐지로 파업에 따른 공익침해 가능성을 최소화하기 위해 다음과 같은 보완장치를 마련

· 신속한 간이조정으로 분쟁을 사전예방

· 당사자 신청 없이도 노동위원회가 직권으로 특별조정 개시

· 사실조사 및 조정과정 공표(여론을 통한 합리적 조정 유도)

· 파업개시 7일전 파업예고의무 부과

· 파업시 대체근로 허용

· 파업후 긴급조정 요건에 해당할 때 이를 적극 활용

□ 긴급조정제도 개선

□ 현재 공익사업 또는 대기업에서 쟁의행위가 발생하여 국민경제 및 공중의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있는 때에는 노동부장관 결정으로 중노위에서 긴급조정

- 30일간 쟁의행위 금지되나, 전반 15일만이 조정기간에 해당, 충분한 조정 없이 강제중재(후반 15일)에 회부될 수 있음

□ 노동계는 긴급조정 적용대상 축소, 대통령으로 결정권자 상향조정, 긴급조정기간 중 강제중재 폐지 등을 주장

※ 일본은 우리나라와 유사하되 50일간 쟁의행위 금지(강제중재 없음), 미국은 주간의 산업·무역부문의 쟁의행위로 국민의 건강 및 안전이 위태로울 경우 80일간 쟁의행위 금지(강제중재 없음)

† 긴급조정을 통한 분쟁해결의 실효성 제고를 위해

- 쟁의행위 금지기간 : 현행보다 연장(30일∀60일로)

※ 충분한 조정기간 확보, 여론 반영, 강제중재보다 조정으로 해결유도

- 조정절차 : 사실조사 및 공표절차 강화(여론 반영)

- 중재절차 : 강제중재 현행 유지(비상적인 분쟁상황에 대한 최후의 해결수단)

1-5. 노동위원회

□ 현재 노동위원회에서 노동쟁의 조정과 부당노동행위·부당해고 심판을 담당하고 있으나

- 전문인력의 부족, 조정·중재대상과 기간의 한정으로 분쟁해결 기능이 취약

□ 노사관계 제도개선으로 노동위원회의 기능이 대폭 확충됨에 따라 조직 확대개편 및 운영체제 혁신이 긴요

※ 복수노조 교섭창구 단일화 관리, 부당노동행위·부당해고 구제기능 강화, 파업찬반투표 관리, 간이조정 등 적극적 조정 실시 등

† 집단적 노사관계를 총괄하는 인프라로서의 기능 강화

- 상근 전문인력 및 예산을 확충하고 사적 조정과의 연계 시스템 구축 등

1-6. 노사협의

□ 근로자대표기구로서 근로자위원의 대표성 강화

□ 현재 근로자 과반수로 조직된 노조가 있을 경우 노조에서 근로자위원을 위촉하고 그 외는 근로자들이 직접 선출, 과반수노조 존재시 소수의 이익이 무시될 가능성

- 노동계는 과반수 여부를 불문, 노조의 위촉권 요구하나, 경영계는 대표성 문제 등을 들어 과반수노조의 위촉권 제도 개선 주장

※ 외국의 경우 근로자들이 직접 선출, 입후보단계에서 노조 배려

□ 근로기준법에는 과반수 노조가 없을 경우, 근로자 과반수를 대표하는 자가 □근로자대표□로 권한을 행사토록 규정

※ 근로기준법상 근로자대표의 권한 : 정리해고 협의, 탄력적 근로시간제 도입·유급휴가의 대체 합의 등

† 근로자 과반수노조의 근로자위원 위촉권을 폐지, 모든 사업장에서 근로자위원을 직접 선출

▲ 노동조합 또는 일정비율 이상의 근로자로부터 추천받은 자에게 입후보자격 부여

† 파견, 사내하청 근로자 등에 대해서 노사협의회에서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여

† 과반수노조가 없는 경우 노사협의회 □근로자위원□을 근로기준법상 □근로자대표□로 간주

※ 소수의견 : 과반수노조를 불문하고, 노사협의회 □근로자위원□을 근로기준법상 □근로자대표□로 간주

□ 사전정보제공 및 비밀유지의무 강화

□ 현재 노사협의회 개최 7일전에 회의일시·의제 등을 통지토록 하고 있으나, 사전정보 제공 미흡으로 내실있는 논의에는 어려움

- 노동계는 논의 내실화를 위한 사전 정보제공 요구하나 경영계는 이에 반대, 비밀누설 방지조치와 연계 주장

※ 외국의 경우 필요한 정보의 적시제공(독일), 회사의 기본적 정보를 포함한 정기적 정보 제공(프랑스) 등 의무화, 독일은 비밀준수의무 위반에 대해 1년 이하의 징역 또는 벌금 부과 규정

† 협의·의결사항과 관련한 사항에 대해 근로자위원이  자료 요청한 때에는 일정 기일 이내에 제공토록 하되, 비밀 누설시 처벌

▲ 회의개최 통지기간을 현행 □7일전□에서 □10일전□으로 연장

□ 근로자위원에 대한 편의제공 확대

□ 현행법은 근로자위원의 협의회 □출석□에 소요되는 시간만 근로의무를 면제, □장소사용 등 기본적 편의제공□ 의무만 사용자에게 부담시키고 있음

- 근로자위원의 활동을 위한 지원이 미흡하다는 지적

□ 노동계는 전임위원 인정 등 근로의무 면제 확대 주장, 경영계는 비용부담 등을 들어 반대

※ 독일은 전임위원(200인이상부터) 수 법정, 프랑스는 월 20시간의 유급활동시간 보장

† 근로시간 면제범위를 현행 협의회 □출석□에 소요되는 시간에서 협의회 □활동□에 소요되는 시간으로 확대

† 사용자의 편의제공 의무를 현행 □장소사용 등□에서 □근로자위원 선출·활동에 관련한 사항□으로 확대

□ 협의사항 조정 및 합의 또는 의결된 사항의 효력 명문화

□ 현재 노사협의회 임무로서 □협의·의결·보고□사항을 규정하고, 의결된 사항에 대해 성실이행의무 부과

- 의결된 사항의 효력규정이 없어 근로조건 관련 사항 의결시 단체협약·취업규칙 등과의 효력순위 문제 발생

□ 노동계는 의결사항 확대 및 취업규칙·근로계약에 우선하는 효력 부여 주장, 반면 경영계는 협의·의결사항 중 상당부분 삭제 주장

† 협의사항 조정

▲ 추가 : 근로자의 작업을 감시하기 위한 설비의 이용과 그 방법, 사업의 합병·양도·인수·생산조직의 변경 등 사업변경

▲ 삭제 : 노동쟁의의 예방

† 합의 또는 의결된 사항에 대해 취업규칙과 동일한 효력을 갖도록 명문화(미이행시 벌칙규정은 삭제)

※ 이와 관련하여 노사협의회의 위원 동수구성 문제, 의결정족수 문제 등 개선방안 추후 검토

□ 정기회의 개최의무 완화

□ 현재 3개월마다 정기회의를 개최토록 하고 있는 바, 경영계는 정기회의 개최횟수 축소 주장, 노동계는 반대

† 정기회의를 6개월에 1회 이상 협의회 운영규정에서 정하는 바에 따라 개최토록 하여 운영의 자율성 도모

- 미개최시 벌칙규정은 삭제

2. 개별 근로관계법 부문

2-1. 해고제도 개선

□ 현행 제도는 부당해고시 형사처벌(5년이하 징역, 3천만원이하 벌금)하고, 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 원직복직을 명하도록 되어 있음

- 그러나, 해고에 대한 형사처벌은 국제적으로 입법례를 찾을 수 없고, 복직명령은 사용자가 거부하거나 원직복직을 기대하기 어려운 경우 실효성이 없음

※ 부당해고 처벌규정이 죄형법정주의(명확성의 원칙)에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 사용자단체나 외투기업에서 지속적으로 개선을 요구

※ ILO협약(제158호) 및 각국의 입법례는 원직복직과 금전보상을 함께 규정하고 있음

□ 현행법상 정리해고 요건은 종전 판례입장을 법제화(□98년)한 것으로 국제기준이나 다른 나라에 비해 엄격하지는 않음

- 다만, OECD 등은 노조와의 획일적이고 오랜 협의기간(2개월이상)을 주된 문제점으로 지적하고 있음

- 또한, 도산 절차에 있는 기업의 경우 갱생을 위해선 고용조정이 불가피함에도 일반기업과 동일한 절차를 거쳐야 하는 문제가 있음

† 부당해고 구제방식의 다양화

- 화해에 의한 우선적 해결 근거규정 마련 및 화해의 실효성 제고방안 검토

- 객관적으로 원직복직을 기대할 수 없는 예외적인 경우에는 금전보상제도 도입(구체적 방안 추후 검토)

† 부당해고 구제명령 실효성 제고방안 강구

- 신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행시 제재 등

† 부당해고에 대한 벌칙 삭제

† 근로계약시 기본 근로조건의 내용(임금, 근로시간 등)을 서면화, 해고시 해고사유를 명시하여 서면통지

† 정리해고시 노조와의 협의기간은 60일을 상한으로  해고규모·비율을 감안하여 법령으로 차등 설정

※ 소수의견: 사전통보기간을 현행 60일이상에서 30일이상으로 단축

- 정리해고시 재고용 노력규정은 현행유지(1안) 또는 의무화(2안)

† 도산절차(회사정리절차, 파산절차)에 있는 기업에 대해 근로기준법상 정리해고 규정(제31조)의 적용배제 또는 완화방안 강구

2-2. 기업변동에 따른 근로관계 명문화

□ 기업 구조조정에 따른 사업양도가 증가하고 있으나 고용승계, 근로관계상 채무책임 문제 등에 관한 명문규정이 없어 노사간의 다툼이 빈발하고 있음

□ 아울러 양도·양수 사업장간 취업규칙, 단체협약 등의 내용이 상이한 경우 근로조건을 신속히 통합 조정할 수 있도록 지원하는 제도적 장치가 필요함

※ EU의 경우 기업변동시 근로관계 승계원칙에 관한 지침을 제정(□01년), 각국에서 이를 국내법으로 반영중

† 사업양도시 고용승계 원칙 명문화

- 사업의 전부 또는 일부가 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로 이전된 경우 근로관계는 양수인에게 승계됨

※ 판례가 인정하고 있는 것과 동일한 수준에서 고용승계 원칙 명문화

- 법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계됨. 단, 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따름

- 다만, 도산절차(회사정리절차, 파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 승계 규정의 적용을 배제

† 고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화

- 근로관계가 이전되기 전에 성립하고 이전 후 1년이내에 이행기가 도달하는 근로관계상 채무는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정 신설

- 다만, 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임 규정의 적용을 배제

† 사업양도·양수시 취업규칙, 단체협약의 효력 명문화

- 양도인 사업장에 적용되던 취업규칙의 양수인에 대한 효력을 일정기간(1년) 인정하되, 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안 강구

- 양도인 사업장에 적용되던 단체협약은 양수인에 대하여 계속 유효하나, 양도일로부터 6월 경과 후 6월의 해지통보기간으로 일방해지를 가능케 하는 방안 강구

※ 취업규칙·단체협약의 효력에 관한 소수의견 : 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡김

† 근로자의 승계거부권 인정여부는 추후 검토

2-3.  임금지급 보장제도의 개선

□  근로자의 생계원천인 임금을 제때에 지급받지 못하는 근로자들이 매년 많이 발생

- 국제적으로 예가 드문 형사처벌 위주의 임금체불 구제제도가 체불예방 및 조기청산의 효과를 거두지 못하고 있다는 지적

※ 선진국은 임금체불에 대한 형사제재가 거의 없으며, 일본은 연 14.6%의 지연이자를 부과하여 체불예방 및 조기지급 유도

† 체불근로자의 실질적인 권리구제방안 마련

- 경제적 제재로서 지연이자제 도입(부가금제도까지 도입여부는 추후검토)

- 임금채권보장제도 개선

- 현행 처벌조항은 유지하되 친고죄(또는 반의사 불벌죄)로 전환

※ 소수의견 : 형사처벌조항의 폐지(형법상 사기죄, 부당이득제에 의해 규율)

3. 추가 검토 사항

□ 상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안

□ 단위노조의 지부·분회의 노동조합으로서의 법적 지위

□ 변경해지제도의 도입여부

※ 변경해지제도란 근로자가 사용자가 제안하는 근로조건의 변경을 거부하는 경우 사용자가 근로계약의 일방적 해지를 통지할 수 있는 제도를 말함

□ 사적 조정 활성화 방안

□ 임금체계의 합리화 방안

※ 평균임금과 통상임금 개념의 명확화, 성과주의 임금체계 등 도입, 취업규칙 변경절차 간소화 문제 등

◐ 9월 이후 논의하여 최종 보고서에 반영할 계획

《참고》

핵심 쟁점별 개선방안(노사 요구 및 국제기준과 비교)

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□ 집단적 노사관계법 부분

구분	현행	노·사 요구	국제기준·외국입법례	개선방안
<단결권>
①실업자 조합원 자격	·조합원 자격 및 임원자격 제한	·노 : 허용 ·사 : 현행유지	·(ILO)자유로운 노조 가입, 대표자선출권 인정 ·(외국)일반적으로 법적제한 없음, 규약으로 규정	·초기업단위노조에 한해 조합원 자격 인정 ·기업단위 노조는 제한 (해당기업 종업원으로 제한)
②전임자 급 여	·전임자급여지원 금지 사용자처벌 (2006년까지 유예)	·노 : 노사자율 ·사 : 현행유지	·(ILO)노사당사자의 자율결정 사항으로서 법적관여 대상 아님 ·(외국)일반적으로 노동조합 부담, 다만 사업장단위 근로자대표는 유급활동시간보장 등 다양	·급여지원을 금지하되, 법령이 정한 기준 내의 급여지원은 예외(기준 초과시 제재)
③유니온숍	·근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ·입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	·노 : 현행유지 ·사 : 금지	·(ILO)유니온숍 허용·금지 모두 가능 ·(외국)영국,프랑스는 단결강제금지, 일본은 과반수 노조에 허용, 미국은 배타적 교섭대표 노조에 허용	·1안 : 현행 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직·가입 가능) ·2안 : 유니옵숍 금지
④부당노동 행위	·사용자 형사 처벌 ·노동위원회 구제명령	·노 : 형사처벌 강화 ·사 : 노조 부당노동행위 제도 신설	·(미국)사용자, 노조의 부당노동행위 규정, 구제명령 ·(일본)사용자의 부당노동행위만 규정, 구제명령	·노조의 부당노동행위 신설않고, 개별규정에서 행위준칙 명시 ·구제명령 실효성 강화 및 직접 형사처벌제도 정비
<단체교섭>
①교섭·쟁의 대상	·근로조건 결정에 한정 (이익분쟁)	·노 : 조합활동·경영사항, 권리분쟁, 정치파업 허용 ·사 : 현행 유지	·(외국)근로조건과 관련성이 있는 경우 비교적 넓게 인정	·의무적 교섭사항에 관한「기준」명시 - 집단적 노사관계에 관한 사항 포함, 권리분쟁 제외

구분	현행	노·사 요구	국제기준·외국입법례	개선방안
②기업단위 복수노조 (교섭창구)	·2006년까지 금지 ·교섭창구 단일화방안 마련, 2007년 허용	·노 : 즉시허용(자율결정) ·사 : 유예기간 준수(단일화)	·(ILO)사업장단위 복수노조 보장 ·(외국)일반적으로 복수노조 인정, 교섭방식은 다양 (일본은 노사자율, 미국은 배타적 교섭대표제, 프랑스는 교섭단 구성 등)	·교섭창구 단일화 방안 마련 - (1안) 자율적 단일화→과반수노조→과반수 득표노조 - (2안) 자율적 단일화→조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성 ·교섭대표는 공정대표 의무 ·관련 분쟁은 노동위원회가 담당
③단협유효기간	·최장 2년	·노 : 자율 ·사 : 장기간 허용	·(프랑스) 기간의 정함없는 협약 가능, 정할 경우는 최장 5년 ·(일본) 최장 3년	·협약기간 자율로 하되, 3년 초과 협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능
④제3자 지 원	·신고 및 처벌	·노 : 폐지 ·사 : 엄격 제한	·(ILO)자유로운 노사관계 지원 보장 ·(외국)법률적 제한 사례 거의 없음	·폐지
<쟁의행위>
①쟁의행위 찬반투표	·직접·비밀·무기명투표 ·재적과반수 찬성	·노 : 자율화 ·사 :요건강화, 우편투표제 도입	·(외국)일본, 영국은 과반수, 독일은 단협에 의해 규율(금속노조 3/4), 영국은 우편투표 의무	·의결요건 현행유지 ·투표과정의 공정성·투명성을 제고방안 마련(투표시기, 유효기간, 노동위 통지 등)
②직장폐쇄	·사후적, 방어적 사용	·노 : 엄격 제한 ·사 : 불법파업시에도 허용	·(외국)노사대등 차원에서 합법·불법 관계없이 인정	·쟁의행위 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄 허용
③대체근로	·사업내 인력만 대체가능 ·신규채용·하도급·파견 금지	·노 : 엄격 제한 ·사 : 제한폐지, 전면허용	·(외국)영업의 자유 차원에서 기본적으로 인정, 다만 파업권과 조화 고려	·공익사업에만 대체근로 허용 * 단, 신규채용·하도급은 허용하되 파견은 금지

구분	현행	노·사 요구	국제기준·외국입법례	개선방안
④손배· 가압류	·신원보증인도 연대책임 ·급여채권의 1/2압류금지	·노 : 가압류금지, 손배책임 주체·범위 축소 ·사 : 현행법 엄격 적용	·(외국)일반적으로 조합 및 개인(주도자) 모두 책임, 급여압류시 생계보장 고려	·신원보증법 및 민사집행법 개선 - 신원보증인 책임제한, 가압류시 노조존립 및 근로자 생계 보장 고려
⑤쟁의행위 규제 합리화	·시설 점거 등 금지행위 명시, 벌칙규정	·노 : 삭제 ·사 : 현행유지	·(외국)일반 형사법률로 처벌	·쟁의행위 최후수단 원칙 명시 ·제한규정을 행위준칙으로 명시하되, 벌칙규정 재검토
<분쟁조정>
①조정대상	·근로조건 결정에 관한 사항 (이익분쟁)	·노 : 조정대상 확대 ·사 : 현행유지	·(외국)제한없음	·조정대상을 교섭·쟁의대상과 분리하여 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대 ※ 조정절차만 거치면 쟁의행위가 합법화 되는 것이 아님을 명확히 함
②조정절차	·조정거친 후에만 쟁의 가능 (조정전치주의) - 파업개시전 - 당사자 신청 - 조정기간 (일반10일, 공익 15일)	·노 :폐지 ·사 :현행유지	·(외국)조정전치 의무없음 ·예외적으로 공익사업분야에 조정절차를 강제로 개시하는 경우가 있음	·조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정토록 조정방법과 절차를 재설계 - 노사교섭개시 통보로 노동위 조정 가능 - 노동위 재량으로 간이조정 실시(알선), 공익사업 특별조정 강화 (사실조사·공표) - 공익사업은 7일이상 파업예고 의무화

구분	현행	노·사 요구	국제기준·외국입법례	개선방안
③필수공익사업 및 직권중재	·병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ·직권중재 (쟁의행위 제한 15일)	·노 : 필수공익사업 및 직권중재 폐지 ·사 : 혈액, 항공, 폐수 처리 등 추가 및 직권중재 유지	·(ILO)생명, 안전, 건강을 위태롭게 할 수 있는 분야에는 파업권 제한 가능 ·(외국)일반적으로 공익보호를 위한 파업권 일부제한, 강제중재 보다는 냉각기간, 강제조정 등 사용	·필수공익사업 개념 및 직권중재 폐지 ·공익사업은 파업시 최소업무 유지의무 부과 (공익사업 범위 재검토) - 최소업무는 법령에 열거, 구체적 범위는 노사협정으로 정함 - 파업참여시 업무복귀명령
④긴급조정제도	·30일간 쟁의행위 중지 ·조정실패시 강제 중재	·노 : 강제중재 폐지 ·사 : 의견없음	·(일본) 50일간 쟁의행위 금지, 강제중재 없음 ·(미국)주간의 산업·무역부문 파업으로 국민의 건강 및 안전 위협시 80일간 쟁의금지, 강제중재 없음	·긴급조정기간 연장 (30→60일) ·강제중재는 현행 유지
<노동위원회>
①노동 위원회	·사후적 조정에 국한 ·기능이 협의의 조정, 심판에 국한 - 집단적 노사관계 인프라로서 기능 미흡 ·전문인력 부족	·위상강화 및 전문성 제고	·(일본)노동위원회에서 권리분쟁, 집단적 노사관계 사항 조정 ·(미국) 이익분쟁은 FMCS, 부당노동행위 등 권리분쟁은 NLRB담당 ·(독일)이익분쟁은 임의조정기구, 권리분쟁은 노동법원 담당	·적극적·다양한 조정 서비스제공 통해 효과적 분쟁해결 도모 ·집단적 노사관계 인프라로서의 기능강화 ·상근전문인력·예산확충및 사적조정과의 연계시스템 구축 등
<노사협의회>
①근로자위원 선출방식	·과반수 노조에 근로자위원 위촉권 부여 ※ 과반수노조 없는 경우 직접 선출	·노 : 노조에 위촉권 부여 (과반수 불문) ·사 : 과반수 노조의 위촉권제도 개선	·(독일·프랑스·네덜란드)근로자들이 직접선출 ※ 입후보시 노조 배려	·근로자위원 직접 선출로 대표성 강화 ※ 노조 또는 일정비율의 근로자의 추천 ·파견·사내하청 근로자 등의 노사협의회 참여(의견개진)기회 부여

구분	현행	노·사 요구	국제기준·외국입법례	개선방안
②사전 정보제공	·회의개최 7일전 사전통지 ※ 일시·장소·의제 등 ·보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 명시	·노 : 사전정보제공 의무화 ·사 : 현행유지	·(독일·프랑스·네덜란드) 다양한 수준의 사용자 자료제공 의무 규정	·사전통지기간 연장 (7→10일전) ·협의·의결 사항 관련 사전 자료요청권 부여 (사생활침해, 기업기밀사항은 제외)
③비밀 유지의무	·협의회위원 비밀유지의무 규정 ※ 벌칙규정 없음	·노 : 벌칙신설 반대 ·사 : 처벌조항 신설	·(독일)비밀준수위반시 징역 또는 벌금	·비밀유지의무 강화 (위반시 처벌)
④근로자 위원 편의제공	·협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제 ·□장소사용 등□ 편의제공	·노 : 근로의무 면제범위 확대 등 전임 인정 ·사 : 현행유지	·(독)일정규모 이상 사업장에 대해 전임 위원 수 법정 ·(프)월간 20시간 유급활동시간 보장	·협의회 활동시간도 근로의무 면제 ·근로자위원 선출·활동시 편의제공 확대
⑤협의회 임무	·협의, 의결, 보고사항 명시	·노 : 의결사항 확대 ·사 : 협의·의결사항 일부 삭제	·(독)공동결정 ·(프)협의·정보제공 등	·협의사항 추가 - 근로자 작업감시 설비, 사업 합병·양도 등 사업변경 관련 사항
⑥의결된 사항 효력	·효력규정 없음 ※ 성실이행의무와 미이행시 벌칙 규정	·노 : 취업규칙에 대한 우선적 효력	·(독, 네덜란드)단체협약보다 하위효력	·취업규칙과 동일한 효력 명문화 ·미이행시 벌칙 삭제
⑦정기회의개최	·3개월마다 개최 ※ 미개최시 벌칙	·노 : 정기회의 축소 반대 ·사 : 정기회의 축소 및 벌칙 삭제	·(독·프)월1회에서 ·(네덜란드)연6회이상	·6개월에 1회이상 협의회규정에서 정하는 바에 따라 정기회의 개최 ·정기회의 미개최시 벌칙규정 삭제

□ 개별근로관계법 부분

구분	현행	노·사 요구	국제기준·외국입법례	개선방안
①부당해고	·5년이하 징역, 3천만원이하 벌금 ·노동위원회 구제명령	·노 : 처벌강화, 구제명령 실효성 강화 ·사 : 처벌폐지, 금전보상방안 도입	·(ILO)부당해고에 대한 원직복직 또는 금전보상 등 구제제도 마련 ·(외국)처벌규정을 두고 있는 국가는 거의 없음	·화해제도 등 구제방식 다양화 - 원직복직이 기대되지 않는 경우 금전보상제 도입 ·구제제도의 실효성 제고 ·직접 형사처벌규정 삭제
②경영상 해고	·근로자대표에 60일전 통보	·노 : 경영상 해고제한 강화 ·사 : 경영상 해고제한 완화	·(ILO)경제적·기술적·구조적 필요, 해고회피를 위한 조치, 근로자대표에 정보제공 및 협의, 일정규모 이상 행정기관 신고	·정리해고 협의기간 60일 상한으로 해고규모·비율별로 차등 설정 ·도산절차에 있는 기업에는 정리해고 요건 완화 또는 적용배제
③기업 변동시 근로관계	·명문규정이 없어 노사간 다툼 빈발	·노 : 고용,단협,취업규칙 승계 명문화 ·사 :일률적인 승계 명문화 반대	·(EU)기업변동시 승계원칙에 관한 지침 마련(□01년), 각 회원국 국내법으로 반영중	·판례가 인정하는 수준에서 고용승계원칙 명문화 - 단, 도산절차 진행중인 때는 제외 ·고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화 ·취업규칙, 단체협약의 효력을 명문화 - 일정기간 효력을 인정하되 통합절차 간소화
④임금지급 보장제도	·형사처벌 위주 임금체불 구제제도	·노 : 형사처벌규정 존치, 근로감독관 증원 ·사 : 형사처벌규정 폐지	·(외국)임금체불에 대한 형사제재가 거의 없음 ·(일본)지연이자부과 (연 14.6%)	·경제적 제재 강화(지연이자제도입) ·임금채권보장제도 개선 ·현행 처벌규정은 유지하되 친고죄로 전환