□비정규노동자 차별철폐·정규직화□

임단협 요구 해설

2003년 3월

전국민주노동조합총연맹

전체 노동자의 57%를 차지하는 비정규 노동자의 고용불안을 해소하고 차별을 철폐하는 것은 전체 노동자 자신의 과제이다. 이를 위해서 2003년도 임단협 시에 민주노총 소속 단위노조는 비정규 노동자 차별철폐와 정규직화 관련 요구를 임단협의 주요 요구로 내걸고 쟁취해야 한다. 민주노총은 이같은 방침을 2003년 1월 정기대의원대회에서 확정한 바 있다. 다음에서는 비정규 노동자 차별철폐와 정규직화 관련 주요 요구를 해설한다.

	□비정규직 차별 철폐와 정규직화□ 관련 2003년 민주노총 임금·단체협약 주요 요구

<임금 요구>

1. □고용형태□에 따른 차별 금지·동일가치노동 동일임금

2. 사내하청 노동자와 정규 노동자 임금격차 해소

3. 최저임금 전체 노동자 임금의 1/2 수준으로 인상

<단체협약 요구>

1. 비정규 노동자 차별 철폐와 처우개선

- 고용형태에 따른 차별 금지

- 동일노동·동일임금

- 복지후생 정규직과 동일 적용

2. 비정규직 정규직화 및 비정규직 억제

- 1년 이상 비정규직 정규직화

- 간접고용 직접고용 전환 및 정규직화

- 불법파견 근절 및 불법 파견 시 직접고용

- 파견·용역노동자 사용제한 : 채용 및 조건 사전 합의

- 신규 채용시 기존 비정규노동자 채용

- 자연퇴사 시 정규직원 채용

3. 비정규직 조직화 조건 마련 및 고용보장

① 하청 노동자 고용보장

- 하청(파견·용역) 노동자 계약 해지 시 사전 합의

- 하청(파견·용역) 노동자 고용보장 : 고용사업주 변경 때도 고용보장

② 임시계약직 고용보장

- 정당한 사유없는 임의 계약해지(재계약 거부) 금지

③ 단협상 조합원 대상 포함

④ 간접고용 노조결성 시 불이익 금지 : 노조 결성 이유로 원하청 계약 해지 금지 / 노동자 계약 해지시 직접 고용

⑤ 노조 가입 이유로한 불이익 금지

4. 비정규 노동자 단체협약 적용

- 비정규 노동자에게 근로기준법, 4대 보험 적용

5. 비정규, 하청노동자의 건강권 보장

6. 여성 비정규 노동자 차별 금지

- 성차별적 구조조정과 비정규직화 금지 : 구조조정 과정에서 여성 비정규 노동자 우선 해고 금지, 여성 노동자 파견, 용역 등 비정규직화 금지

- 비정규 여성노동자 보호 : 노동조건, 휴일휴가 동일 적용, 산전후 휴가 동일 적용 등

I. 비정규 노동자의 현실

1. 비정규 노동자란?

비정규 노동자는 정규 노동자에 대비되는 의미로 사용되고 있다. 따라서 정규 노동이 아닌 모든 고용형태가 비정규 노동이다.

첫째, 정규 노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장된다. 반면에 1개월, 3개월, 6개월, 1년 등으로 근로계약의 기간을 정하고 있는 경우가 바로 비정규 노동자의 대표적인 형태인 □기간제 노동자□이다. 비정규 노동자 가운데 가장 많은 비중을 차지하고 있고, 계약직, 임시직, 일용직 등으로도 불린다.

둘째, 정규 노동자는 직접고용된다. 다시 말해 노동조건 등 노동 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용자가 바로 근로계약 체결의 상대방이다. 따라서 정규직 노동자는 해당 사용자를 상대로 노동3권을 행사할 수 있다. 반면에 중간에 다른 사용자가 끼어서 착취하는 구조를 가진 간접고용 노동자가 있다. 간접고용 노동자는 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체) 아래에서 노동을 하고 있으나, 근로계약 체결은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사 등)와 맺고 있다. 판례에 따르면 형식적인 근로계약 체결의 상대방으로 되어 있는 파견사업주만이 노동법상 책임을 지도록 되어 있다. 파견, 용역, 시설관리, 사내하청 노동자가 그 예이다.

셋째, 정규 노동자는 정해진 기준근로시간에 따라 전일제(Full-time)로 근무한다. 즉 근로기준법이 정한 1일 8시간, 주44시간 내외의 근무를 하는 것이다. 반면에 단시간노동자(Part-time)는 기준 근로시간보다 짧은 시간을 일하는 노동자이다. 현재 근로기준법에 따르면 이보다 1시간이라도 짧은 시간을 근무하는 경우에 이를 단시간 노동자로 본다. 그러나 한국의 경우 근무시간은 정규직과 거의 동일하면서 명칭만 □아르바이트, 파트타임□으로 불리면서 여타 근로조건을 차별 적용 받는 명목상 단시간 노동자가 대부분이다.

넷째, 정규 노동자는 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 □근로계약□을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금도 정해진 기준에 따라 일반적으로 월급형태로 지급된다. 반면에 사용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어 있으며 일한 부분에 대하여 성과급(수수료, 운반료 등) 형태의 임금이 지급되는 특수고용 노동자들이 있다. 골프장 도우미, 학습지 교사, 지입차주겸 운송기사, 보험모집인, 텔레마케터 등이 그것이다.

다만, 비정규직 노동자들은 대부분 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 것에서 볼 수 있듯이 비정규직 노동자들도 두 가지 이상의 특징을 겸하고 있는 경우가 늘어나고 있다.

예를 들면 한솔교육이라는 기업은 대리점 체제로 되어 있고 학습지 교사들은 그 대리점에 소속되어 있다. 결국 특수고용 노동자이면서 대리점에 소속되어 있어 간접고용이고 한편으로 1년 단위의 위탁계약을 체결하고 있다는 특징을 모두 가지고 있는 것이다.

또한 계약직에서 파견용역이나 특수고용형태로 다시 비정규직화하는 특징을 보이고 있다. 예를 들어 한국통신 계약직 노동자들은 원래는 한국통신에 직접 고용된 계약직이었으나, 이들 전원이 계약을 해지당하고 이제는 도급업체에 소속된 노동자로 바뀌어 간접고용(파견용역) 형태에 속하게 되었다.

2. 비정규 노동자의 규모와 실태

1) 비정규 노동자의 규모

통계청의 경제활동인구부가조사 자료를 분석한 결과 우리나라 비정규 노동자는 2002년 8월 현재 771만명으로 전체 임금노동자의 56.6%에 이르고 있다. 비정규 노동자 가운데는 일반임시직이 31.6%로 가장 많고, 기간제고용 8.1%, 독립도급(특수고용형태 노동자) 5.1%, 시간제(단시간노동자) 4.1%, 호출근로 2.7%, 용역근로 2.5%, 재택근로 1.8%, 파견근로 0.6%를 차지하고 있다.

특히 여성노동자의 경우 비정규 노동자의 비중은 70.7%에 이르고 있다.

<표 1> 비정규 노동자 규모 (2002년 8월 현재, 단위: 천명,%)

	인원	비중
		전체	여	남
임금노동자	13,630	100.0	100.0	100.0
정규직	5,922	43.4	29.3	53.3
비정규직	7,708	56.6	70.7	46.7
일반임시직	4,307	31.6	40.4	25.5
기간제고용	1,097	8.1	7.3	3.0
시간제	564	4.1	7.0	2.1
호출근로	364	2.7	2.3	3.0
독립도급	702	5.1	7.2	3.7
파견근로	88	0.6	0.8	0.5
용역근로	346	2.5	2.3	2.7
재택근로	239	1.8	3.5	0.6

자료: 경제활동인구조사 부가조사(2002.8) 원자료

2) 비정규 노동자의 현실

비정규 노동자는 임금 노동조건과 사회복지에서 극심한 차별을 받고 있다. 통계청의 경제활동부가조사 결과에 따르면 2002년 8월 현재 비정규 노동자의 월평균임금은 96만원으로 정규 노동자 182만원의 절반 수준(52.9%)에 불과하다. 특히 여성 비정규 노동자의 월평균 임금은 77만원으로 남성 정규 노동자의 38.1%에 그치고 있다.

비정규 노동자는 직접임금에서뿐만 아니라, 퇴직금, 상여금 등의 노동조건과 국민연금, 건강보험, 사회보험 등의 사회보험 적용에서도 더욱 극심한 차별을 받고 있다. 퇴직금의 경우 정규 노동자는 93.2%가 적용되는 것에 비해 비정규 노동자는 13.8%만이 적용 받고 있고, 상여금은 13.9%, 연장근로수당은 겨우 10.0%만이 적용 받고 있다. 사회보험의 경우도 비정규 노동자는 국민연금 21.5%, 건강보험 24.8%, 고용보험 23.2%만이 적용 받고 있어 취약계층에 대한 최소한의 사회보장이라는 사회보험의 근본 취지가 흔들리고 있다.

<그림 1> 정규-비정규 노동자 임금 비교 (2002. 8, 단위: 만원)

<표 2> 고용형태별 월평균임금 (2002. 8)

구분	금액(만원)			지수
	전체	남	여	전체	남	여
정규직	182	202	131	100.0	100.0	66.9
비정규직	96	116	77	52.9	57.4	38.1

주: 지수는 전체의 경우 정규직=100, 남녀의 경우 정규직남성=100

자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사(2002.8) 원자료.

<그림 2> 정규-비정규 노동자 노동조건 및 사회보험 적용률 (2002. 8, 단위: %)

<표 3> 고용형태별 노동조건 및 사회보험 적용률 (2002. 8, 단위: %)

구분	노동조건 적용률			사회보험 적용률
	퇴직금	상여금	연장수당	국민연금	건강보험	고용보험
정규직	93.2	92.5	76.7	92.2	94.6	79.1
비정규직	13.8	13.9	10.0	21.5	24.8	23.2

자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사(2002.8) 원자료.

II. 2003년 민주노총 2003년 비정규 관련 임금·단체협약 요구 해설

비정규 노동자의 차별을 철폐하고 노동권을 보장하기 위해서는 법 개정 등 법 제도 개선이 절실하다. 각 연맹과 단위 노동조합에서도 비정규 노동자 차별 철폐와 정규직화를 단체협약의 요구로 내걸고 관철함으로써 이를 현장에서부터 실질화해야 한다.

1. 정규-비정규 노동자간 임금차별 해소

1) □고용형태□에 따른 차별 금지·동일가치노동 동일임금

- MF 경제위기 이후 전체 노동자의 실질임금은 하락했다. 이는 비정규, 영세사업장 노동자들의 임금 수준이 이 기간 크게 낮아졌기 때문이다. 이에 따라 비정규-정규 노동자 사이의 임금격차는 매우 큰 폭으로 확대되고 있다. 2002년 기준으로 비정규 노동자의 임금은 정규노동자의 52.9%에 불과한 수준이다.

- 이는 대부분의 비정규 노동자들이 정규 노동자들과 동일한 직무를 수행함에도 임금과 노동조건에서 차별을 받고 있기 때문이다. 따라서 비정규, 영세사업장 노동자의 임금차별을 해소하기 위해서는 이들에 대한 차별금지와 동일가치노동-동일임금의 보장이 절실하다. 그런데, 현행 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 □고용형태□를 명시적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법 제5조를 개정하여 균등처우 조항에 차별금지 사유로 □고용형태□를 명시하고,  □동일사업(장)내 동일가치 노동에 대한 동일임금 지급□ 원칙을 명시하여야 한다. 근로기준법 제5조 위반에 대하여는 500만원 이하 벌금의 형사처벌이 가능하므로(제115조 제1호) 법 집행기관이 강력한 의지를 가지고 적용한다면 실효성을 확보해갈 수 있을 것이다.

- 이와 함께 임·단협 교섭 시에도 고용형태에 따른 차별적 대우를 금지하는 조항과 사업(장) 내 동일가치 노동에 대한 동일임금 조항을 단체협약에 보장하여야 한다.

<참고> □고용형태에 따른 차별 금지·동일가치노동 동일임금□ 관련 법 개정 요구안

현 행	개 정 안
【근로기준법】 제 5 조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.	【근로기준법】 제5조(균등처우) ① 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. ② 사용자는 □근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유□로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못한다. ③ 사업주는 동일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.

2) 사내하청 노동자와 정규 노동자 임금격차 해소

- 대부분의 제조업에는 사내에 1차, 2차, 3차 등에 이르는 사내하청을 두고 있다. 비정규 노동자 가운데 정규 노동자와 같은 사업장에서 일하는 사내하청 노동자의 임금 수준은 매우 열악하다. 금속산업연맹에서 실시한 □금속산업 사내하청 설문조사□에 따르면 2002년 현재 사내하청 노동자의 임금은 정규 노동자 임금의 56.1%에 불과한 것으로 나타났다.

- 따라서 사내하청 노동자와 정규 노동자의 임금격차를 축소해야 한다. 이를 위해서는 현재의 격차를 단계적으로 축소하여 중기적으로 동일가치노동-동일임금을 보장해야 한다. 통상임금의 격차 축소와 더불어 특히 격차가 심각한 상여금과 성과급의 동일적용이 보장되어야 한다.

- 각급 단위 노동조합에서는 임단협 교섭에서 사내하청 노동자의 임금격차를 축소하기 위해서 현재의 격차를 단계적으로 축소하여 중기적으로 정규직과 동일한 임금을 받도록 요구하고 쟁취한다.

<표 5> 금속산업 정규 노동자와 사내하청 노동자 임금실태

	금액(원)		비중(%)
	통상임금	임금총액	통상임금	임금총액
정규직	1,550,969	2,605,329	100.0	100.0
사내하청	1,101,724	1,461,064	71.0	56.1

주: 비중은 □정규직=100□으로 했을 때 사내하청 임금의 비중임.

자료: 전국금속산업노동조합연맹, 금속산업 사내하청 설문조사, 2002. 12.

3) 최저임금 전체 노동자 임금의 1/2 수준으로 인상

- 정규 노동자와의 상대적 차별도 문제지만 비정규·영세사업장 노동자들의 절대적 임금도 매우 낮은 수준이다. 최소한의 생계비조차 받지 못하는 비정규·영세사업장 노동자들이 상당수에 이르고 있고, 이들의 실질임금은 점점 낮아지고 있다.

- 최저임금제는 이러한 저임금 노동자들의 최소 임금을 국가가 법으로 보장하여 강제하는 제도이다. 그러나 현행 최저임금은 그 수준이 지나치게 낮아 노동자들의 최소 생계 보장이라는 취지가 무색한 상황이다. 2002년 9월부터 적용되고 있는 최저임금은 월급으로 환산해 51만원(시급 2,275원)으로 누가 보아도 생계를 위한 금액으로는 턱없이 낮다. 전체 노동자의 임금수준과 비교해보아도 최저임금은 5인 이상 상용직 노동자 전체 임금의 1/3 수준에 머물러 있다(표 10). OECD가 최저임금의 기준이 되는 빈곤선을 전체 노동자 중위임금의 2/3로 정하고 있고, 최저임금을 실시하고 있는 대부분의 나라들에서 전체 노동자 임금의 50% 정도 내외에서 최저임금을 정하는 것에 비하면 국제적으로도 우리나라의 최저임금 수준은 지나치게 낮다.

- 더욱이 2002년 최저임금은 전년도 대비 8.3% 인상에 그쳤다. 2002년 전체 노동자의 임금이 두 자릿수 이상 인상될 것으로 예상되는 것(10월까지 정액급여 기준 11.9% 인상)을 감안하면 전체 노동자 임금 대비 35%에 불과한 현행의 최저임금은 그 상대적 비중이 더욱 낮아지는 절망적인 상황에 처해 있다.

- 따라서 비정규, 저임금 노동자의 최소 생계를 보장하기 위해서는 최저임금이 대폭 인상되어야 한다. 민주노총은 전체 노동자 정액급여 평균의 1/2 수준으로 최저임금을 인상할 것을 요구한다. 이의 달성을 위한 구체적인 단계적 확보 방안이 마련되어야 한다.

- 각급 단위 노동조합에서는 적정한 수준의 최저임금 요구를 제기하고 이를 쟁취한다.

<표 6> 평균임금 대비 최저임금 추이 (1988-2003, 단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금(가)		전체노동자임금(나)		(가)/(나)
		시간급	월환산액	정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1988	88.1-88.12	475	114,000	316,047	446,370	36.1	25.5
1989	89.1-89.12	600	144,000	374,969	540,611	38.4	26.6
1990	90.1-90.12	690	165,600	443,829	642,309	37.3	25.8
1991	91.1-91.12	820	192,700	521,992	755,000	36.9	25.5
1992	92.1-92.12	925	209,050	596,586	869,284	35.0	24.0
1993	93.1-93.12	1,005	227,130	670,093	975,125	33.9	23.3
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	(1,517,129)	(2,064,721)	(33.9)	(24.9)

주: 전체노동자 임금은 적용기간 평균임. 단 2003년은 2002년 10월 임금상승률(총액 10.5%, 정액급여 11.9%)로 금액과 비율을 추정했음.

자료: 최저임금위원회, 최저임금심의·의결경위, 각년도.

노동부, 매월노동통계조사보고서, 각호.

2. 비정규 노동자 차별 철폐와 처우개선

○ 고용형태에 따른 차별 금지(균등처우)와 동일가치노동 동일임금

제 조【균등처우】① 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

② 사용자는 근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못한다.

③ 사업주는 동일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.

④ 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 하여야 한다. 그러나 조합원 또는 조합으로부터 이의제기가 있을 경우에는 회사는 노조와 합의하여야 한다.

제 조【임금의 원칙】 ① 회사는 조합원이 사회에서 건강한 삶과 문화생활을 보장하는 수준으로 임금지급을 결정해야 하며 매 1년 단위로 물가인상 등에 따른 생계비가 확보될 수 있도록 실질임금 확보에 최선을 다한다.

② 회사는 정규직, 비정규직 고용형태별 임금격차를 해소하고 동일노동 동일임금을 지급하여야 한다.

③ 회사는 법정 최저임금보다 낮은 임금을 지급 받는 조합원이 없도록 해야한다.

○ 복지후생 정규직과 동일 적용

제 조【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 전용의무실, 휴양소 이용, 근무복·선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

제 조【근무복등】① 회사는 조합과의 합의 아래 선정한 (    )벌의 근무복과 동절기 잠바를 매년 전 직원에게 무상으로 지급한다.

② 회사는 사업장내 모든 노동자에게 동일한 작업복을 지급해야 한다.

해    설

- 근로기준법은 사용자가 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 노동조건을 차별적으로 대우하지 못하도록 하고 있다. 그러나 이 조항으로는 비정규 노동자라는 이유만으로 노동조건을 차별적으로 적용하는 것을 금지하는데 한계가 있기 때문에 여기에 고용형태를 이유로 한 노동조건의 차별적 처우를 금지토록 추가하여 고용형태의 차이 즉, 노동자가 비정규직이라는 이유로 노동조건의 차별적 처우를 하지 못하도록 하였다. 그러나, 이는 추상적인 규정이어서 개별 사업장 내에서 차별적 처우의 구체적인 사례를 적시하여 이를 단체협약 조항 내에 포함시키는 것이 바람직하다.

- 비정규직 노동자의 증가와 비정규직 노동자의 저임금, 열악한 노동조건, 법제도 미 적용 등의 비정규직 문제는 심각한 사회 문제가 되고 있으며 이는 결국 정규직 노동자의 고용과 노동조건도 함께 악화시킨다. 또한 정규직 노동자와 비정규직 노동자간의 격차와 차별의 심화는 사용자의 노동자 분할·통제 전략의 결과이며 이에 따라 노동자간 정서적 차이와 갈등과 분열이 심화되고 있다. 차별과 격차의 확대는 노동자간 연대와 단결을 어렵게 하고 있으며 이러한 상태에서는 비정규직 정규직화와 조직화를 제대로 수행할 수 없다.

- 이러한 문제를 해결하기 위해서는 정규직화와 더불어 차별금지와 동일임금, 동일노동조건이 보장되어야 한다. 차별의 완전철폐, 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해 낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선이 요구되는 경우도 많다. 단계적 개선을 할 때는 기본 방향과 목표(차별의 완전철폐와 정규직화)를 분명히 하고 중장기적인 계획을 가지고 이를 관철할 수 있도록 실천과 노력을 구체화시켜 전개하여야한다.

- 차별철폐는 각 사업장의 조건과 상황에 따라 다양한 내용으로 나타날 수 있는데 위 조항 이외에 『 ♠ 동일노동에 동일임금 원칙을 적용시키되 단계적으로는 하후상박형 임금인상을 체결 ♠ 정규직 임금 대비 최소 (  )%이상의 임금 보장 ♠ 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산업안전보건법, 산재보상보호법, 4대보험 등 노동관계법 적용 ♠ 법을 위반하고 이를 시정하지 않을 시, 사용사업주는 하청·파견·용역업체와 계약을 파기하고 해당업체 노동자는 정규직으로 고용 ♠ 선물, 작업복, 장학금 등 동일 지급/통근버스, 식당, 탈의실, 기타 복지시설 동일 이용/체육대회 등 동일하게 적용 => 「복지 후생의 원칙」조항에 포괄적으로 규정하고 있지만 「근무복 지급」조항처럼 구체적으로 명시하는 것이 좋다』등의 내용이 요구되어야 한다.

- 특히 비정규직 노동자에 대한 법적용(법지키기)을 위한 단협 요구를 적극적으로 제기하여야 한다. 비정규노동자는 퇴직금·시간외수당·연월차 유급휴가와 상여금을 16∼23%밖에 적용받고 있지 않으며 유급출산휴가는 5%, 사회보험은 22∼25%만 적용받는 등 근로기준법 및 사회보험 등 각종 노동관계법의 사각지대에 놓여 있다. 이 중 거의 대부분이 법이 적용됨에도 제대로 지켜지지 않는 경우이다. 적어도 있는 법도 지켜지지 않는 현실은 반드시 개선되어야 한다. 이를 위해서는 사업장 내 모든 비정규노동자에게 법적용(법지키기)을 위한 활동이 전개되어야 하고 관련 단협 조항[비정규노동자에 대한 불법행위 근절]이 확보되어야 한다. 또한 비정규직 노동자·사업장에 대한 실태조사(법적용-법위반여부, 노동조건, 복지실태 등)와 □노동감독·감시위원회□와 □명예근로감독관사업□을 통한 감시, 감독 등이 함께 전개되어야 보다 실천적 성과를 거둘 수 있다.

자본주장 비판

① □동일한 가치가 있는 노동에 대한 객관적인 기준을 마련하기 어렵다□는 주장에 대하여

- 동일가치노동 동일임금 규정의 명문화 반대 이유로 □어떠한 노동이 동일한 가치가 있는 노동이냐에 대한 객관적인 기준을 마련하기 어려워 법의 실효성이 없다□는 주장을 펴고 있다. 일부에서는 □기간제 근로 등 비정규 노동자에 대해 사용자가 정당하게 처우하도록 노력해야 한다□는 규정으로 충분하다고 주장하고 있다.

- 그러나 동일가치노동에 대하여 동일임금을 지급하는 것이 타당하다면 기준 마련의 어려움을 이유로 관련 규정의 제정을 반대할 것이 아니라, 법 적용 과정에서 동일가치 노동에 대한 기준을 적극적으로 만들어가야 한다.

- 더욱이 남녀간의 부당한 임금차별을 해소하기 위해 □남녀고용평등법□ 상에 '동일가치노동 동일임금' 법 규정이 명문화되어 있는 사실과 이미 노동부는 남녀의 동일가치노동에 대한 객관적인 기준을 마련하기 위한 예규를 만들어 시행하고 있는 상황이다.

- 따라서 단체협약에 □동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 함□으로 규정하는 등 동일가치노동의 기준을 명시하고, 그 구체적인 내용은 노사가 협의하여 시행하면 될 것이다.

<참고 1> 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 조항과 관련 노동부 예규

○ 남녀고용평등법

제8조 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

○ 노동부 남녀고용평등업무처리규정(개정 1999. 4.28 예규 제422호)

제5조(동일가치노동 동일임금 지급) 법 제6조의2의 규정에서 "동일가치노동"이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.

법 제6조의2제2항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각호와 같다.

1. 기술＞자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

2. 노력＞업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용

3. 책임＞업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

4. 작업조건＞소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

② "연공급이 일반화되어 있는 상황에서 획일적으로 이를 강제하는 것은 어렵다"는 주장에 대하여

- 그러나 연공급은 동일가치노동 동일임금 적용에 아무런 장애 요인이 되지 않는다. 연공급은 근속년수가 많을수록 임금이 높아지는 임금제도이다. 우리 기업의 대부분이 오랜 경험을 숙련도로 평가하여 임금에 반영하는 한편 장기근속을 유도하기 위해 이러한 연공급을 운영하고 있다. 따라서 연공에 따른 임금 차이는 우리 노동시장에서는 대체로 일정한 합리성을 가지고 있다.

- 그러나 문제는 한국통신계약직 노동자의 경우처럼 정규 노동자와 입사년도가 같고, 같은 장소에서 동일한 업무를 수행하는 경우에도 임금차별이 존재한다는 사실이다. 이러한 부당한 차별은 없어져야 하고 이는 비정규 노동자에 대한 동일가치노동 동일임금에 대한 법 적용으로 구체화되어야 한다.

【근로기준법 제5조】

□사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다□

【남녀고용평등법 제2조, 제7조∼11조】

제2조(정의)

①이 법에서“차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.

1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우

2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우

3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우

제7조 (모집과 채용)

①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.

제8조 (임금)

①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

제9조 (임금외의 금품 등)

사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제10조 (교육·배치 및 승진)

사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제11조 (정년·퇴직 및 해고)

①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다

<참고 2> 동일가치노동 동일임금 관련 외국의 입법례

○ 프랑스

노동법전 L. 122-3-3조

(제1항) 명시적인 법률규정이 없는 한, 기간을 정하지 않은 근로계약의 근로자에게 적용되는 법률규정 및 협약상 규정 그리고 관행상의 규율은 기간을 정한 근로계약의 근로자에게 적용되며, 다만 근로계약의 종료에 관한 규정은 배제된다.

(제2항) L. 140-2조에서 말하는 보수로서 근로자가 기간을 정한 근로계약에 따라 받는 보수는 동일한 사업장에서 동일한 능력을 가지고 동일한 기능을 수행하는 기간을 정하지 않은 근로자가 수습기간을 거친 후에 받는 보수액에 미달할 수 없다.

노동법전 L. 212-4-5조

단시간근로자는 법률이나 기업 내지 사업장별 단체협약에 의하여 전일근로자에게 인정되는 권리를 향유한다. 다만, 협약상 권리에 있어서는 협약에서 정한 특수한 형태(modalit□s sp□cifiques)를 고려한다.

단시간근로자의 시용기간(p□riode d'essaie)은 전일근로자의 시용기간 보다 더 길게 할 수 없다.

단시간근로자의 임금은 단시간근로자의 근로시간과 기업내의 근속기간을 고려하고 같은 능력(qualification)으로 당해 사업이나 사업장에서 일하는 전일근로자의 임금에 비례하여 결정된다.

○ 독일

고용촉진법 제2조

(제1항) 사용자는 단시간근로자를 단시간근로라는 이유로 전일제근로자와 달리 취급할 수 없고, 다만 차별적 취급을 정당화하는 실질적 이유(sachliche Gr□nde)가 있는 경우에는 예외로 한다.

○ ILO

고용 및 직업에 있어서의 차별에 관한 권고(제111호)

2. 각 회원국은 고용 및 직업에서의 차별을 금지하기 위한 국가정책을 수립하여야 한다. 이 정책은 입법조치, 대표성있는 사용자단체와 노동자단체간의 단체협약 또는 국내조건 및 관행에 따른 기타의 방법에 의하여 적용되어야 하며 다음의 원칙을 고려하여야 한다.

(b) 모든 사람은 다음 사항에 관하여 기회 및 처우의 균등을 차별없이 보장받아야 한다.

ⅴ. 동일가치 노동에 대한 동일 보수

질의회시

【1995.3.27. 감독 69200-788】임시직원규정 제12조의 규정에 의거 임시직원의 정년은 일반직원의 정년 (51세∼60세)에 준하도록 규정되어 있으나, 임시직원을 별정직 사무보조원으로 채용하면서 별도로 제정한 별정직원규정에서 대다수가 여성인 사무보조원의 정년을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 현저히 낮은 30세로 정한 것은 남녀고용평등법 제8조와 근로기준법 제5조에 위반됨.

노동위결정례

【1999.5.15, 중노위 99부해155】 여직원을 회사의 결혼퇴직관례에 의해 사직토록 한 것은 부당해고에 해당된다

3. 비정규직 정규직화 및 비정규직 억제

- IMF 경제위기를 거치면서 정부의 신자유주의적인 노동유연화 정책과 기업들의 무분별한 비정규 노동자 고용으로 비정규 노동자가 급증하고 있다. 통계청의 조사에 따르면 2002년 8월 현재 비정규 노동자는 771만명으로 전체 임금노동자의 56.6%를 차지하고 있다.

- 세계적으로도 우리나라의 비정규직 노동자 비중은 가장 높은 수준이다. OECD 자료에 따르면 임금노동자(피용자) 가운데 임시일용 노동자가 차지하는 비중은 한국이 52%로 OECD 회원국 평균 13%에 비해서 압도적으로 높다. 스페인 32%, 호주 27% 등이 한국 다음으로 높은 수준이고 나머지는 모두 20% 미만이다.

- 더 이상의 비정규직 노동의 증가는 노동자의 고용불안정과 노동조건 악화를 불러올 뿐 만 아니라, 사회 전체적으로도 고용구조의 악화로 사회의 건강한 발전을 위협한다. 따라서 정부와 자본의 고용 불안정화 움직임을 막아내고 더 나아가 비정규직의 정규직화-철폐를 이루어내야 한다. 이를 위해서는 비정규직을 정규직화하고 비정규직을 억제해야 한다.

- 또한 원칙적 방향 및 내용에 입각하되 단위 사업장의 조건과 상황, 특성에 맞게 이를 실현시킬 수 있는 현실적이고 구체적인 방안이 마련될 필요가 있다. 이미 비정규직 노동자가 상당수 존재하고 정규직과의 차별과 격차가 심각하게 벌어져 있고 사용자의 저항과 탄압이 극심한 상황에서 비정규직 문제를 일거에 해결하기에는 어려움이 있을 수 있다. 따라서 각 사업장 비정규직 문제 해결을 위한 준비 정도, 주체역량, 객관적 조건과 특성 등을 고려하여 아래와 같은 내용으로 단계적 요구를 제기할 수 있다.

○ 1년 이상 비정규직 정규직화와 임의 계약 해지 금지

제  조【비정규직의 정규직화】① 1년 이상 비정규직은 정규직화 한다.

② 위 1년이 되지 않은 비정규직 노동자의 경우, 회사는 정당한 사유 없이 일방적으로 재계약을 거부 할 수 없다. 정당한 사유의 유무에 대하여는 노동조합과 합의하여야 한다.

③ 정규직화 시 경력을 인정하고 이에 따른 정규직과 동일한 노동조건을 보장한다.

- 모 호텔의 경우에 3년이상 정규직화를 합의하고서는 3년이 되기전인 만 2년이 되는 계약직을 재계약 거부한 사례가 있었다. 제2항은 이러한 경우를 막기 위해 1년이 되지 않았더라도 정당한 이유 없이 재계약을 거부하지 못하도록 하여 제1항의 실효성을 확보하려는 규정이다. 아울러 용어는 □계약해지□라는 용어말고 □재계약 거부□라는 용어를 사용해야 한다. 계약해지라는 것은 계약기간 중간(1년 또는 6개월로 계약했을 때 그 기간중에) 계약을 해지하는 것을 의미하므로 계약기간 만료로 인한 재계약 거부와는 해석상 다른 내용이다.

○ 불법파견 근절 및 불법 파견 시 직접 고용

제 조【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】①회사는 정규직의 업무를 파견·용역노동자로 대체해서는 안된다.

②불법파견이 확인되었을 경우 불법파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용한다.

- 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 일도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원수도 줄이는 효과가 있으므로 사용자로서는 일석 삼조의 이득을 볼 수 있게 된다. 대공장에서 사내하청이 갈수록 확대되는 이유도 이 때문이다.

- 불법파견이 확인된 경우 원청업체인 사용사업주가 불법파견업체와 위장도급계약을 해지함으로써 사실상 불법파견된 노동자들을 하루 아침에 해고하더라도 지금 법원 입장에 따르면 아무런 책임을 지지 않는다. 불법파견을 진정한 결과가 자신들에게는 해고라는 결과만 가져오는 것이다. 제2항은 불법으로 사용된 파견노동자를 정규직으로 원청업체인 사용사업주가 직접 채용하도록 강제하는 조항이며 위와 같은 이유 때문에 불법파견의 실효성이 있는 근절을 위해 매우 필요한 조항이다.

- 나아가 간접고용 노동자를 직접고용으로 전환하고 궁극적으로 정규직화하도록 하는 규정도 필요하다.

○ 파견·용역노동자의 사용제한

제  조【파견·용역노동자의 사용제한】① 회사는 파견·용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간 , 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견·용역업주와 계약체결시, 그 내용을 노동조합에 공개하여야 한다.

② 회사는 정규직의 업무를 파견·용역노동자로 대체해서는 아니된다.

③ 현재 정규직 업무를 대체하고 있는 파견·용역노동자는 단협체결(  )개월 내에 정규직으로 전환해야 하며 본 단협 체결 다음날부터 파견·용역노동자는 회사의 노동자로 간주한다.

④ 파견·용역노동자의 사용기간은 6개월 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견·용역노동자를 사용할 수 없으며, 사용시 정규직으로 채용하여 사용해야 한다.

⑤ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견·용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

해    설

- 파견용역 노동자 또는 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 노동자가 그 예)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사 등)와 맺고 있다. 판례는 부당하게도 형식적인 근로계약 체결의 상대방인 파견용역사업주만이 노동법상 책임, 그러니까 단체교섭 의무를 지는 사용자, 각종 노동법상 책임을 지는 사용자로 보고 있다.

- 그래서 파견·용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭 거부로 일관하면서, □고용주인 파견·용역업체와 교섭하라□면서 아무 권한과 능력이 없는 파견·용역업체에게 사용자 책임을 전가한다. 실제 대상식품, 방송사, 이랜드, 한라중공업, SK 등 대부분의 사용업체는 단체교섭 거부로 일관하거나 비공식적인 면담만을 고집하였다. 용역업체는 □내가 무슨 힘이 있느냐 원청업체에서 주는 도급료가 뻔한데 올려줄 임금이 어디 있나 차라리 문을 닫지□라고 한다. 단체교섭이 현실적으로 불가능한 구조인 것이다. 임금 등 근로조건에 대한 요구는 물론이고 노동조합 활동에 관한 요구도 모두 사용사업주가 교섭에 나서지 않는 이상 해결이 어렵게 된다.

- 사정이 이러하다 보니 원청업체들은 파견용역 노동자를 사용하고 싶은 유혹이 강하여 현재 대공장들 가운데는 50% 넘게 사내하청 노동자들이 정규직이 맡고 있던 업무를 대체하고 있는 실정이다.

- 2항, 3항에서 정규직 업무 대체를 위한 파견용역 사용을 금지함을 명시하고 4항에서는 부득이한 경우 사용하더라도 그 기간을 6개월로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하였다. 원래 근로자파견법의 취지가 일시적인 필요에 의해 단기간, 예외적인 업무에 한하여 파견을 허용하는 것이므로 도급 등 어떠한 계약명칭이라고 해도 단기간만 허용되어야 할 것이다.

- 또 파견·용역업체의 중간착취율은 각 사업장별로 상이하게 나타나지만, 대략 적게는 20-30%에서 많게는 50-60%를 차지하는 것으로 나타난다. 파견용역업체의 이같은 중간착취에다가 용역업체들의 경쟁을 붙이는 최저단가 입찰까지 겹치면 파견 용역노동자들은 더욱 열악한 노동조건을 감수할 수밖에 없게 된다.

- ①항에서는 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막고자 노동조합이 참여할 수 있도록 한 것이며 ⑤항에서는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견·용역노동자에게 동등하게 적용하도록 하였다. 동일가치노동에 대하여 동일한 노동조건이 보장되어야 하고 이것은 계약의 형식이 달라도 관철될 필요가 있다.

- ④항은 파견·용역노동자의 사용기간을 제한하는 것에 대한 역효과로, 실제 파견노동자들을 사용기간 제한을 이유로 하여 계약해지하고 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재하는 바, 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 명시하고 계속 사용 할 때, 편법이 사용될 여지를 주지 않는 내용(동일 또는 유사한 업무 사용시)으로 정규직화를 명시하는 것이 필요하다.

관련법규

【근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시】(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)

- 도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.

- 수급인 또는 수임인(하청회사, 용역회사를 의미함)이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

1. 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

가) 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항

나) 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단  순한 파악은 제외한다.

다) 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가) 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우

나) 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

다) 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

- 위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라 하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

○ 임시직, 계약직, 시간제 등 비정규고용의 제한

제 조【임시직, 계약직, 시간제 등 비정규고용의 제한】① 회사는 조합에 조합원으로 등록된 자 이외의 사람을 사업장내(또는 사업내) 임시직·계약직, 파견직 등 비정규노동자로 사용할 수 없다.

② 회사는 정규직의 업무를 임시직·계약직 또는 시간제 노동자로 대체해서는 아니된다.

③ 현재 정규직 업무를 대체하고 있는 임시직·계약직 또는 시간제 노동자는 정규직으로 전환하여야 하며, 이때 비정규직의 근무기간은 경력으로 인정해야 한다.

④ 임시직의 사용기간은 3개월 이내, 계약직의 사용기간은 6개월 이내로 하되, 계속 고용하고자 할 때 회사는 즉시 정규직으로 발령을 내야하며, 동일 보직에 임시직·계약직을 임시직·계약직으로 재계약하거나 다른 임시직·계약직을 고용하는 행위를 할 수 없다.

⑤ 시간제 노동은 자발적인 선택에 의해 이루어져야 하며, 본인과 노동조합이 정규직으로 전환을 요구하면 우선적으로 정규직으로 전환해야 한다.

해    설

- 자본측은 정규직을 줄이고 파견, 계약직, 임시직, 시간제, 촉탁직 등 비정규직 노동인력을 도입하여 인건비총액을 줄이고, 노조의 교섭력을 약화시키려 하고 있다. 이미 2002년 현재 비정규직 노동자의 비율은 57%로 급증하였고 이러한 추세는 당분간 지속될 전망이다. 만약 이 추세에 제동을 걸지 않는다면 현재와 같이 정규직 중심으로 조직된 노동조합이 회사 내에서든 나라 전체를 통해서든 노동계급을 대표한다고 할 수 없게 될 것이다. 또한 회사 내에서도 노동조합이 전체노동자를 대변하지 못하기 때문에 교섭력이 현저히 떨어질 수밖에 없다. 그리고 노동운동의 대의에 비추어보더라도 동일노동을 하면서 동일하지 않은 노동조건이 적용되는 것은 불합리하며 부당하다. 이런 상황에서 비정규직에 대해서도 동일한 단체협약을 적용할 수 있게끔 한다면, 사측의 비정규직 사용에 제동을 걸 수 있을 것이다.

- 나아가 일정기간 이상 사용된 비정규직 노동자에 대해(가령 1년-3년) 정규직으로 전환하게 하고, 조합원 가입대상에서 제외되어있는 비정규직 노동자를 조합원의 범위로 확장시킨다면 비정규직 대체의 유인이 사라지게 되므로 고용불안을 해소할 수 있을 뿐만 아니라 노조의 조직력을 강화하고 사용자에 대한 교섭력을 현저하게 강화시킬 수 있을 것이다. 따라서 단체교섭을 통해 비정규직 보호장치를 마련함과 동시에 노조에서도 규약을 개정하여 비정규직을 포괄할 수 있도록 해야 한다. 또한 규약상으로는 비정규직이 가입이 가능하지만 사측의 계약해지를 두려워하여, 또한 노조의 소극적인 태도로 인해 비정규직이 조합에 들어오지 않는 경우가 많은데 노조가 좀 더 적극적으로 나설 필요가 있다.

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 처우를 정규직과 동일하게 하는 것이다. 비정규직 고용시의 대가가 비쌀수록 기업은 비정규직 고용을 회피하기 때문이다. 이 길이 비정규직 채용을 더 이상 늘리지 않고 현재의 정규직을 보호하는 가장 확실한 방법이다.

- 노조의 교섭력을 약화시키는 방법으로 기존 정규직을 계약직 등 비정규직으로 대체하여 이들을 비조합원으로 묶어두거나, 신규채용자는 모두 비정규직으로 채용하는 경우가 많다. 이를 방지하고자 한 것이 제①항이다.

- 임시직, 계약직이라는 이름으로 상시업무에 반복 갱신하는 것을 금지하고자 그 기간을 각각 3개월과 6개월로 제한하였다. 그리고 병가, 산전후 휴가로 인한 결원 충원이 아닌 한 계속 고용시 정규직으로 전환하도록 하였다.

- 시간제 노동은 조합원의 자발적 선택에 따라야 하며 정규직 전환시 우선채용권을 가지도록 하였다.

○ 적정인력 확보로 자연퇴사 시 정규직원 채용

제68조【적정인력 확보와 정원유지】① 회사는 노사합의 하에 책정된 적정인력을 유지해야 한다.

② 회사는 일시적인 경기침체, 경영합리화, 작업방식 변화 등을 이유로 일방적으로 정원을 축소해서는 아니되며, 불가피한 경우에는 노사합의 하에 정원을 축소 조정해야 한다.

③ 조합은 노동강도 강화, 작업방식 변화 등으로 정원을 늘릴 필요가 생겼을 때는 정원의 확대 조정을 요구할 수 있으며, 회사는 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다.

④ 자연감소 등의 이유로 인원에 결원이 생겼을 때 회사는 7일 이내에 부족 인원을 정규직으로 충원해야 하며, 이 기간내에 충원이 되지 않으면 조합이 추천하는 자의 채용을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다.

- 회사가 이른바 □경영합리화를 위한 적정인력 유지□수단으로 이용하는 것이 자연감소인원을 채우지 않으면서 노동강도를 강화하는 방법이고 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없다. 미리 단협으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문규정을 정해놓아야 한다. 그리고 소위 □적정□ 인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 한다. □적정□인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 안다. 따라서 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 한다.

- 나아가 자연퇴사 시 회사측은 비정규직으로 정원을 유지하는 최근의 관행에 제동을 걸고 비정규직을 억제하기 위해서 자연감소(퇴사)시 정규직원 채용 조항을 명문화할 필요가 있다.

- 이 밖에도 신규 채용의 필요가 생겼을 경우 기존 비정규 노동자를 정규직으로 우선 채용하도록 하는 조항도 마련할 필요가 있다.

4. 비정규직 고용보장 및 조직화 조건 마련

○ 하청(파견·용역) 노동자 고용보장

제  조【원하청(파견·용역) 계약해지】원하청(파견·용역) 계약 해지는 정당한 사유가 있어야 하며 투명하고 공정한 절차를 마련하고 노동조합과 사전에 합의하여야 한다.

제  조【원하청(파견·용역)노동자 고용보장】①원하청(파견·용역) 계약이 해지되어 하청(파견·용역) 업체가 변경되더라도 동일하고 유사한 업무일 경우 회사는 신규 하청(파견·용역)업체가 하청(파견·용역)노동자의 고용을 승계 할 수 있도록 한다.

② 고용승계시 임금 등 노동조건을 저하 할 수 없도록 한다.

- 모든 비정규 노동자가 그렇지만 특히 하청(파견·용역) 노동자의 고용불안정은 노동조합 조직화의 큰 장애가 된다. 이를 해소하기 위해서는 원하청의 계약 과정에 노동조합이 적극 개입해야 한다. 이를 위해서는 계약해지시 노동조합과 합의, 원하청(파견·용역) 업체 변경시 고용 승계 조항이 확보되어야 한다.

○ 단협상 조합원 대상 포함

제 조【조합원의 자격과 가입】① 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다.

② 조합가입 대상자가 조합에 가입하지 아니하거나 탈퇴했을 때 그 직원은 즉시 직원의 자격을 상실한다.

③ 회사는 해고의 효력을 다투고 있는 자를 대법원 확정 판결 때까지 조합원이 아닌 자로 해석해서는 아니 되며, 회사내 출입과 활동을 제한할 수 없다.

④ 회사는 조합 간부가 승진, 승급으로 조합가입 대상자의 범위를 벗어났다 하더라도 그 임기 동안은 조합원 자격을 보장한다.

- 단체협약에 비정규직 노동자를 조합원 범위에서 제외하고 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있을 경우 이를 반드시 삭제한다.

- 비정규직의 노동조합 가입 자격을 보장하기 위해서는 단체협약상의 제외 조항 삭제와 더불어 규약에 비정규직 노동자를 가입 대상으로 명시하여야 한다. 규약에 관련 규정이 없는 경우는 비정규직도 가입대상임을 명시하고, 배제되어 있는 경우는 배제 규정을 삭제, 변경한다. 이 때 주요가입 대상은 직접고용형태의 비정규직 노동자(계약직·임시직·시간제·일용직·촉탁직 등)이며 간접고용노동자의 경우는 초기업단위 노조로 규약을 변경한다는 의미이기 때문에 충분히 준비를 한 후 추진하여야 한다.

- 비정규직 노동자를 조합원 범위에 포함한다는 것은 비정규직 노동자를 조직활동 및 투쟁의 주체로 세우고 정규직 노동자와 함께 사측의 노동유연화(고용불안정) 공세와 노동조건 개악을 막아내고 비정규직 차별철폐와 정규직화, 노동조건의 개선을 투쟁을 통해 쟁취해 내기 위한 조직적 준비를 의미한다. 중요한 것은 가입자격이 있느냐 없느냐가 아니라 비정규직 문제를 조직의 문제로, 정규직 자신의 문제로 받아들이고 노동조합이 의지를 가지고 차별철폐와 정규직화, 노동조건 개선을 위한 구체적이고 치밀한 계획을 수립하고 실천을 전개하느냐에 있다.

- 비정규직 조합원 범위 포함은 이러한 과정 속에서 진행되어야만 실천적 의미와 성과를 거둘 수 있다(몇 가지 사례의 경우, 규약에서 전 직원을 조직대상으로 하고 있어 비정규직도 노동조합 가입이 가능함에도 단체협약에서 비 조합원 범위로 제외시켜 놓거나, 실제로 조합원으로 받아들이지 않는 경우가 있다. 오히려 복수노조금지 조항을 악용하여 독자적인 노동조합 설립조차 방해함으로서 노동기본권을 원천적으로 침해하는 상황도 발생하고 있다).

○ 노조 가입이나 결성 시 불이익 금지

제  조 【간접고용 노조결성시 불이익 금지】① 하청업체의 노조결성을 이유로 원·하청 계약을 해지할 수 없다.

②노조결성을 이유로 원하청 계약을 해지했을 경우 하청업체 노동자를 회사에 직접 고용해야 한다.

③하청 노동자에게 노조가입을 이유로 불이익을 주어서는 안 된다.

제  조 【비정규직 노조 가입 이유로 한 불이익 금지】비정규 노동자에게 노조가입을 이유로 불이익을 주어서는 안 된다.

- 하청업체 노동자가 노동조합을 결성하거나 가입했을 때, 비정규 노동자가 기존 노동조합에 가입했을 때 사측이 이를 이유로 고용계약상, 노동조건 상의 불이익을 주는 경우가 많다. 특히 하청업체의 경우 이를 이유로 원하청 계약을 해지하는 경우가 있다. 이를 방지하여 조직화의 여건을 만들기 위해서는 이를 이유로 원하청계약을 해지했을 경우 하청업체 노동자를 사용업체의 정규직 노동자로 고용하도록 해야 한다. 또한 직접고용 비정규 노동자에게도 노조 가입을 이유로 불이익을 줄 수 없도록 하는 규정을 둘 필요가 있다.

5. 비정규 노동자 단체협약 적용

제 조【적용범위】회사는 단체협약과 취업규칙상의 모든 규정을 비정규 노동자를 포함한 모든 직원에게 동등하게 적용한다.

- 단체협약 적용의 범위를 비정규 노동자에게 확대한다는 것은 기존 정규직 조합원들과 동일 노동조건을 확보하는 것 만큼 큰 의의가 있다.

제  조【비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절】

①사업장내 모든 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산업안전보건법, 산재보상보험법, 건강보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험 등이 적용될 수 있도록 한다.

②법 위반시 하청(파견·용역)업체에게 60일의 시정기간을 두고 시정하지 않으면 회사는 해당업체와 계약을 해지하고 해당업체의 비정규직 노동자는 정규직으로 고용한다.

③회사와 노동조합(또는 파견·용역·하청업체와 해당업체 노동자대표 포함)은 불법행위에 대한 감시·감독을 위하여 □노동감독·감시위원회□를 구성한다

④노동감독·감시위원회는 회사, 노동조합, 하청(파견·용역)업체, 하청업체 노동자 대표로 (  )명 이내의 노사 동수로 구성한다.

- 또한 단체협약을 넘어서서 비정규 노동자들에게 근로기준법과 산재보험, 건강보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보험이 적용될 수 있도록 위의 조항을 명문화할 필요가 있다.

6. 비정규, 하청노동자의 건강건 보장

제  조【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】① 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 사항을 조합원과 동일하게 보장한다.

② 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다.

③ 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④ 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용·사용할 때에는 채용시 안전보건교육 등을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의의결을 거쳐야 한다.

⑤ 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의, 의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥ 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성해야 하고 노동조합의 참여를 보장해야 한다. 단, 안전보건협의체에 대해서는 별도의 운영규정을 작성한다.①사업장내 모든 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산업안전보건법, 산재보상보험법, 건강보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험 등이 적용될 수 있도록 한다.

해    설

- 비정규, 영세, 중소 사업장은 노동자 건강권과 관련해서도 절대적으로 열악한 조건에 처해있다. 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선 비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황이다. 이와같은 열악한 환경의 하도급화는 작업환경 개선없이 원청 노동자에게 되돌아와 결국은 전체적으로 노동환경이 악화되는  결과는 낳는다. 따라서 이들 노동자의 건강권 보호를 위한 직영노동조합의 책무는 더욱 커지고 있다.

- 특히, 업무특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 안전교육이 실질화 되도록 해야 할 것이다.

- 또한 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 얼마 안되고 그 운영 또한 친목이나 생산회의로 대체되고 있다. 따라서 우선은 사업주간 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 할 것이고 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건이 협의되도록 강제해야 할 것이다.

관련 법규

【산업안전보건법】 제18조 (안전보건총괄책임자) ① 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자 및 그의 수급인(하수급인을 포함한다. 이하 같다)이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 업무를 총괄·관리하기 위하여 당해 사업의 관리책임자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다. 이 경우관리책임자를 두지 아니하여도 되는 사업에서는 당해 사업장에서 사업의 실시를 총괄·관리하는 자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다.

제29조 (도급사업에 있어서의 안전·보건조치) ① 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 다음 각호의 조치를 하여야 한다.

1. 안전·보건에 관한 사업주간 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검등 안전·보건관리

3. 수급인이 행하는 근로자의 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 기타 산업재해예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항

② 제1항의 규정에 의한 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 노동부령이 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 노동부령이 정하는 산업재해예방을 위한 조치를 취하여야 한다.

③ 제1항의 규정에 의한 사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로 자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 실시하여야 한다.

⑥ 건설공사등의 사업을 타인에게 도급하는 자는 그 시공방법·공기등에 관하여 안전하고 위생적인 작업수행을 저해할 우려가 있는 조건을 붙여서는 아니된다

제30조 (산업안전보건관리비의 계상등) ① 건설업, 선박건조·수리업 기타 대통령령이 정하는 사업을 타인에게 도급하는 자와 이를 자체사업으로 영위하는 자는 도급계약을 체결하거나 자체사업계획을 수립할 경우 노동부장관이 정하는 바에 의하여 산업재해예방을 위한 산업안전보건관리비를 도급금액 또는 사업비에 계상하여야 한다.

② 노동부장관은 제1항의 규정에 의한 산업안전보건관리비의 효율적인 집행을 위하여 다음 각호의 사항에 관한 기준을 정할 수 있다.

1. 공사의 진척별 사용기준

2. 사업의 규모별·종류별 사용방법 및 내역

3. 기타 산업안전보건관리비의 사용에 관하여 필요한 사항

③ 제1항의 규정에 의한 수급인 또는 자체사업을 행하는 자는 당해 산업안전보건관이비를 다른 목적으로 사용하여서는 아니된다. 이 경우 제2항의 규정에 의한 기준이 정하여져 있는 산업안전보건관리비에 대하여는 그 기준에 따라 이를 사용하여야 한다.

【산업안전보건법 시행규칙】제32조 (산업안전보건관리비의 사용) ① 법 제30조제3항의 규정에 의한 수급인 또는 자체사업을 행하는 자가 사업의 일부를 타인에게 도급하고자 하는 때에는 법 제30조제1항의 규정에 의하여 도급금액 또는 사업비에 계상된 산업안전보건관리비의 범위안에서 그의 수급인에게 당해 사업의 위험도를 고려하여 적정하게 산업안전보건관리비를 지급하여 사용하게 할 수 있다.

② 법 제30조제3항의 규정에 의한 사업주(제1항의 규정에 의하여 그의 수급인이 직접 사용하는 경우에는 당해 수급인인 사업주를 말한다)는 노동부장관이 정하는 바에 의하여 당해 공사를 위하여 계상된 산업안전보건관리비를 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자의 산업재해 및 건강장해예방에 사용하고 그 사용내역서를 작성하고 공사종료후 1년간 보존하여야 한다.

③ 법 제30조제4항에서 "노동부령이 정하는 자"라 함은 공사금액 3억원이상 100억원미만인 건설공사(건설산업기본법 제2조제4호의 규정에 의한 건설공사를 말한다)와 공사금액 1억원이상 100억원미만인 전기 및 정보통신공사(전기공사업법 제2조제1호 및 정보통신공사업법 제2조제2호의 규정에 의한 전기 및 정보통신공사를 말한다)를 행하는 자를 말한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 공사를 행하는 자를 제외한다.

④ 법 제30조제4항에서 "노동부령이 정하는 자"라 함은 건설산업기본법 제2조제4호의 규정에 의한 건설공사로서 공사금액 3억원 이상 120억원(건설산업기본법시행령 별표 1의 토목공사업에 속하는 공사는 150억원)미만인 건설공사와 공사금액 1억원 이상 120억원 미만인 전기 및 정보통신공사(전기공사업법 제2조제1호 및 정보통신공사업법 제2조제2호의 규정에 의한 전기 및 정보통신공사를 말한다)를 행하는 자를 말한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 공사를 행하는 자를 제외한다.

1. 공사기간이 3월미만인 공사

2. 육지와 연결되지 아니한 도서지역(제주도를 제외한다)에서 행하여지는 공사

3. 법 제48조제3항의 규정에 의한 유해·위험방지계획서 제출대상 공사

4. 사업주가 영 별표 4의 규정에 의한 안전관리자의 자격을 가진 자를 선임하여 영제13조제1항 각호의 규정에 의한 안전관리자의 직무만을 전담하도록 하는 공사. 이 경우 사업주는 별지 제1호의2(2)서식에 안전관리자로 선임된 자의 자격·학력 또는 경력 등을 증명할 수 있는 서류 및 재직증명서를 첨부하여 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

7. 여성 노동자 차별 금지 및 비정규 여성노동자 보호

① 성차별적 구조조정과 비정규직화 금지 : 구조조정 과정에서 여성 비정규 노동자 우선 해고 금지, 여성 노동자 파견, 용역 등 비정규직화 금지

② 비정규 여성노동자 보호 : 노동조건, 휴일휴가 동일 적용, 산전후 휴가 동일 적용 등

○ 성차별적 구조조정(비정규직화) 금지

제  조【해고금지】① 회사는 해고에 있어 여성직원인 것을 이유로 남성직원과 차별하지 않는다.

② 회사는 여성 직원의 혼인, 임신, 출산, 유산 등을 이유로 해고할 수 없다.

③ 회사는 합리적이고 공평한 기준없이 사내부부, 맞벌이 부부, 여성집중부서를 해고의 우선순위로 삼을 수 없다.

④ 회사는 징계사유, 절차 등에 있어 여성직원을 남성직원에 비해 불리하게 대우하여 해고하지 않는다.

- 구조조정시 사내부부, 맞벌이부부 중 여성을 정리해고의 우선 대상으로 삼는다거나, 여성 집중 부서인 사무직과 비서직을 □민간위탁□을 한다는 명분으로 모두 여성을 강제 퇴직시키는 경우가 많다.

- 1998년 상반기 9개 주요 은행의 명예퇴직자 현황에 관한 국정감사 자료에 따르면 전체 명예퇴직자 주 여성행원의 비율이 74.5%에서 많게는 95.5%에 이르며 이들 중 많은 수는 퇴직과 동시에 임시직으로 재고용되었다. IMF 이후 인력감축 중심의 구고조정은 여성 우선해고, 여성집중부서·직종 폐지로 귀결되었으며, 농협과 알리안츠 제일생명의 사내부부 우선 퇴출, 현대자동차 식당조합원 정리해고, 한국통신 114 분사 등을 둘러싼 갈등과 투쟁이 일어나기도 하였다.

- 구조조정시 여성 또는 사내부부, 맞벌이 부부를 해고 또는 퇴직의 우선대상으로 하거나 여성이 집중된 부서나 업종을 분사화(비정규직화)하지 않도록 한다. 또한 징계나 퇴직 절차에서 여성에게만 불리한 조건을 적용하는 일이 없도록 단협에 명시한다.

○ 비정규 여성노동자 보호

제  조【비정규 여성노동자 보호】① 회사는 비정규직 여성직원의 혼인, 임신, 출산, 유산, 육아 등을 이유로 퇴직을 강요하거나 해고할 수 없다.

② 회사는 비정규직 여성직원이 생리휴가, 산전후휴가, 육아휴직 등을 사용함에 있어 불이익한 처우를 하지 않는다.

- 비정규 여성노동자가 산전후휴가, 육아휴직을 사용할 경우, 계약갱신을 하지 않거나 퇴사시키는 사례가 많이 발생하고 있지만, 비정규직 여성노동자들의 모성보호를 위한 법적 근거가 미약한 상황이다.

- 파견직, 임시직, 계약직 여성노동자들도 생리휴가, 산전후휴가, 육아휴직을 자유롭게 사용할 수 있도록 보장한다. 또한 결혼, 임신, 출산으로 인한 계약해지 등 불이익이 없도록 한다. 그외 파견직 여성노동자들도 사업장내 성희롱이나 폭언 폭행으로부터 정규직 노동자들과 똑같이 보호받을 수 있도록 한다.

<붙임> 비정규 노동자 차별철폐와 정규직화 관련 단위노동조합 단체협약 타결 현황

<2002년>

소속	조합명	타결 내용
금속 산업 연맹	현대자동차	- 직영인원 충원 : 사내협력업체 노동자에 대해 별도의 가산점(근무기간, 숙련도, 년령 등)을 부여하는 기준 마련해 시행/ 사내하청 노동자 성과금 200% 지급, 임금인상 지난해와 동일 - 복지관련 : 전용 의무실 확보, 하계휴양소 이용, 정문 출입시 불편 해소책 마련(아산, 전주 포함), 조식 이용 별도 협의
	기아자동차	- (비정규직 고용의 제한) 비정규직이라 함은 사내 정규직을 제외하고 임시직, 시간제, 계약직 등 직접 또는 사용사업주로서 자격을 가진 회사의 지휘 명령을 받아 노동하는 노동자를 말한다/ 회사는 비정규직을 직접 생산공정업무에 종사시킬 목적으로 채용할 경우 노사의견 일치케 하여 시행한다. 기타 비정규직 채용시 조합과 협의한다/ 회사는 신규인력 소요가 발생하여 정규직 채용시 직접생산공정에 근무중인 비정규직을 채용규정에 의거 우선 채용한다/ 회사는 사내에서 근무중인 비정규직의 복지향상과 처우개선을 위해 최선의 노력을 다한다. - (별도회의록) 회사는 파견사업주와 계약 및 해지시 조합에 통보한다/ 회사는 파견노동자의 파견기간에 대해서는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제 6호를 준수하여야 한다/ 현재 근무중인 비정규직 관련하여 공장별 고용 소위를 임단협 종료후 개최한다. - (확약서) 의무실 : 사내 의무실 정규직과 동등하게 사용/ 체육대회, 하계휴양소 : 정규직과 동일한 참여기회 및 혜택 부여/ 체육복 및 선물 : 정규직과 동일하게 지급/ 안전보호구, 작업 개인 지급 소모품(작업복, 장갑 등) : 정규직과 동일하게 지급
	대경특수강	- 하청노동자의 근로조건과 임금을 원청 대비 90% 이상의 수준으로 한다. - 2003년 12월까지 35명 정규직화(02년 7월 10명/03년 1월 10명/03년 12월 15명)하되 회사가 60%, 노조가 40%를 추천한다. - 하청조합원 고용보장(계약해지 하지 않는다) - 조합원, 비조합원 갈등 발생을 최소화하기 위해 배치전환 등의 조정을 한다. - 노조탈퇴 공작을 할 경우 도급을 포기한다.
	아남르그랑	- 생산직 조합원 자연퇴사 경우 그 인원만큼 정식직원으로 채용한다. - 2년이상 용역사원의 30%에 해당하는 인원수 만큼 채용한다.
	범한금속	- 계약직 여사원: 2002. 5.1일 이전 입사자 2004. 5.1 정규직화 / 2002. 5.1 이후 채용된 계약직 또는 파견직 2년 사용시는 정규직화
	동명중공업	- 회사는 사내하청 노동자의 처우개선을 위하여 노력한다. - 회사는 사업장내의 모든 노동자에게 사내 복지후생 시설을 공동으로 사용하도록 보장한다. - 선물 지급은 사내하청 노동자에게도 동일하게 적용한다.(노동절)
	케피코	비정규직 노동자 성과급 지급 : 6개월 이상 근무 120만원, 6개월 미만 80만원 성과급 지급
	KEC	- 사내하청 노동자 처우개선 - 사내하청 노동자의 노조 가입을 이유로 불이익 처분 금지, 작업복 동일 지급
	코람 프라스틱	- 임시직 근무시간 수습기간 포함, 복지후생시설 공동사용 - 사내협력업체와 용역업체의 재해예방과 교육추가
	카스코	- 회사는 사업장내의 모든 노동자에게 동일한 작업복 지급, 복지후생 시설 공동사용 보장 - 사내하청 노동자 처우 점진적 개선
	한국수드케미	2003.1.1부터 일용직 2명 정규직화
	SKS	- 사내협력업체가 근기법, 산압법, 산재보상법, 기타 법 위반시 즉시 시정토록하고 14일내에 시정하지 않으면 계약 파기/ 사내하청노동자 처우 점진적 개선
	창화공업	- 사업장내 모든 노동자에게 동일한 작업복, 선물 지급하고 복지후생시설 공동 사용 - 인원보충 시 임시직 노동자 우선 채용
	동양엘레베이터	동일한 작업복 지급, 복지후생시설 공동사용, 선물지급 동일 적용

소속	조합명	타결 내용
금속 산업 연맹	대흥산업	- 사내하청 노동자의 노조 가입을 이유로 불이익 처분 금지/ 사내협력업체가 근기법·산안법·산재보상법, 기타 법 위반시 7일 시정기간을 주고 시정 안하면 계약파기/ 사내하청 노동자는 퇴직금, 현행 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일, 경조휴가, 특별휴가에 있어 정규직과 동일한 근로조건 적용/ 사업장내의 모든 노동자에게 동일한 작업복 지급, 복지후생 시설 공동 사용. - 각종 선물 지급 동일 적용.
	태성공업	- 노조 가입을 이유로 불이익 처분 금지/ 근기법·산안법·산재보상법, 기타 법 위반시 7일 시정기간, 안되면 계약 파기하며 고용승계 위해 최선을 다한다/ 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일, 경조휴가, 특별휴가 정규직 동일 적용/ 작업복 동일 지급, 복지후생 공동사용 보장 - 선물 동일 적용
	한국산연	- 사내하청 노동자의 노조가입을 이유로 불이익 처분 금지/ 사내 협력업체가 근기법, 산안법, 산재보상법, 기타 법 위반시 2개월간의 시정기간, 안되면 계약파기/ 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일 정규직과 동일한 근로조건 적용/ 모든 노동자에게 동일한 작업복, 복지후생시설 공동사용 보장 및 선물지급 동일 적용
	일진금속	신입사원 채용시 사내 비정규직으로 우선 채용
	세종공업	- 노조 가입을 이유로 불이익 처분 금지/ 근기법·산안법·산재보상법, 기타 법 위반시 7일 시정기간, 안되면 계약 파기하며 고용승계 위해 최선을 다한다/ 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일, 경조휴가, 특별휴가 정규직 동일 적용/ 작업복 동일 지급, 복지후생 공동사용 보장 - 선물 동일 적용
	대덕사	- 노조 가입을 이유로 불이익 처분 금지/ 근기법·산안법·산재보상법, 기타 법 위반시 7일 시정기간, 안되면 계약 파기하며 고용승계 위해 최선을 다한다/ 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일, 경조휴가, 특별휴가 정규직 동일 적용/ 작업복 동일 지급, 복지후생 공동사용 보장/ 선물 동일 적용
	남광스틸	- 노조 가입을 이유로 불이익 처분 금지/ 근기법·산안법·산재보상법, 기타 법 위반시 15일 시정기간, 시정 안하면 계약 파기/ 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일, 경조휴가, 특별휴가 정규직 동일 적용/ 작업복 동일 지급, 복지후생 공동사용 보장/ 선물 동일 적용 ※사내하청업체 계약시 □사내하청 노동자의 처우개선□에 관하여 동의할 것을 계약조건으로 함.
	코람프라스틱	사업장 내 모든 노동자에게 동일한 작업복 지급, 복지후생 시설 공동 사용 보장
보건 의료 노조	지방공사 26개의료원	- 의료원은 부득이하게 비정규직 (계약직, 임시직, 시간제등 명칭을 불문하고 정규직외 모든 노동자) 도입시 사전 합의한다. 그리고, 비정규직 임금 및 근로조건에 대한 내부 규약을 노사합의로 작성한다. 단, 의사는 대상에서 제외한다. - 계약기간 만료를 이유로 정당한 이유없이 해고할 수 없다. - (용역) 의료원은 용역, 위탁, 도급 도입 등이 근로조건 악화시 사전에 노조와 합의하여야 한다. - (최저임금)의료원에 근무하는 보건의료산업노동자의 최저임금을 총액임금 85만원으로 한다. - (비정규임금) 비정규노동자의 임금은 동일직종의 최하위직급 최하위호봉의 80% 이상으로 한다.
	동아대	- 의료원은 의료원내에 근무하는 용역직원의 임금 및 근로조건 개선을 위해 노동조합의 참여를 보장한다.
	정읍아산	병원은 정규직 필요시 기존의 비정규직 근무자 부터 우선적으로 채용한다.
	강원대	병원직원의 최저임금은 월 85만원으로 한다.
	전북대	- 병원은 간호관리료 등급을 4등급으로 상향조정하고, 관련법에 의한 임산부 야간근무 해결을 위해 필요한 인력을 우선 비정규직 정원 30명을 추가하여 확보한다. - 정규직 정원을 15명(간호직 12명, 보건직 3명)을 증원한다. 단, 간호직은 비정규직 간호사중에서 향후 3년 이내에 연차적으로 충원한다/ 비정규직 직원 본인, 배우자 및 직계존비속에 대하여 정규직원과 동일한 수준으로 진료비를 감면한다/ 비정규직 직원에 대하여 하계휴가비와 귀향활동비를 정규직원과 동일한 기준으로 지급한다. 단, 1년미만 근무자 및 단시간근로자에 대하여는 지급기준액의 50%를 지급한다.
	경북대	- 현 비정규직중 금년5-10명, 2003년까지 20명, 2004년까지 20명을 TO확보하여 정규직으로 임용한다/ 대민휴가비,하계휴가비를 각 20만원으로 한다/ 자녀학자금,탁아시설이용을 정규직화 동일하게 시행한다. - 병원직원 및 1년이상 고용예정된 비정규직(계약직) 최저임금은 총액기준 85만원으로 한다.

소속	조합명	타결 내용
보건 의료 노조	충남대	- 정규직 채용을 조건으로 채용된 직원은 계약직으로 임용할 수 없음/ 비정규직(계약직,시간제)을 도입할 때에는 노조와 협의/ 병원의 진료목적이외의 특수사업을 위한 부서는 예외/ 계약직에 대해 유급휴가를 부여 - 비정규직은 정규직 평균임금인상률 적용
	서울대	- 응급실 간호운영직 단시간 근무자 정원 2명을 정규직으로 확보 - 보라매 임시직 2명(의무기록실 1명, 원무계 1명)은 정규직 정원을 확보하는대로 임용 - 단시간근로자(월 170시간 기준) 월 총액임금 70만원(기존 60만원) - 단시간근무자는 근무시간(연장근로 제외) 1시간당 250원의 위험수당 지급
	전남대	- 진료비는 본인에 한하여 본인부담금의 70%(치과는 35%)를 감면한다(6개월이상자). - 병원은 계약직에게 본인결혼 및 부모사망시 각각 5일의 유급휴가를 부여한다(6개월이상자). - 병원은 정원 증원안을 이사회에 상정하여 현재의 계약직 중 10명이 2002년 말까지 정규직으로 확보되도록 하며, 직종별 증원 인력에 대해서는 노사가 별도로 협의한다. - 병원은 계약직의 최저임금이 월72만원 미만이 되지않도록 한다. 다만 특수한 경우(근로학생 등)는 예외로 한다.
	경상대	- 병원은 정규직의 업무를 용역, 위탁, 도급, 임대 도입시 조합원에게 불이익이 없도록 하며, 사전에 조합과 협의한다/ 병원은 용역, 위탁, 도급, 임대 도입시 사전에 조합과 성실히 협의하고 조합원에게 불이익이 없도록 한다. - 병원직원 및 비정규직(시간제, 계약직 포함)의 최저임금은 월 70만원으로 한다.(기존 64만원)
	보훈	- 공단은 비정규직 채용을 더 이상 확대하지 않으며 부득이한 경우에 비정규직을 채용시 인사위원회 심의후 채용한다. - 비정규직 재계약시 정규직 임금인상률에 준하여 재계약한다.
	영남대	경비직 용역도입은 철회하고 업무재조정을 통해 적정인력 확보하여 정규직으로 인력충원키로 한다. 단, 업무재조정은 추후 파악해서 재논의키로 한다.
	고대	- 비정규직 4년이상 근무자 12명에 대하여는 2002년 9월 1일까지, 3년이상 근무자 15명에 대하여는 2003년 9월 1일까지 특별한 하자가 없는이상 전원 채용하는 것을 원칙으로 하며, 2년이상 근무자 31명에 대하여는 점차적으로 정규직으로 전환시키는데 노력한다.(별도합의서로 처리. 2002년 4월 30일 기준임) - (비정규직 대우) 명절수당 인상 등 처우개선에 대하여 노력한다.
	백	- 병원은 비정규직의 도입을 더 이상 확대하지 않는다. - (가족수당) 계약직 직원에게도 정규직과 동일한 기준으로 가족수당을 지급한다. - (정근수당) 계약직 직원에게도 정규직과 동일한 기준으로 정근 수당을 지급한다.
	울산	병원은 용역, 위탁, 도급, 임대 도입시 사전에 노조와 협의하여야 한다.
	영남대	(인력충원) 간호조무수 3명, 영양과 6명 결원자리에 정규직으로 인력충원키로 한다.
	침례	(최저임금) 병원은 임시직의 최소한의 생계비를 위해 최소 85만원의 임금을 지급한다.
	일신 기독	- 병원은 비정규직 도입을 더 이상 확대하지 않으며 정규직 결원시 정규직으로 즉시 충원한다. 또한 기존의 1년이상 비정규직을 2002년9월 17일 50주년기념일에 정규직으로 전환한다. (단, 대상자는 노사협의회에서 합의한다.) = 약 12명
	울산대	- (비정규직의 처우) 임시직과 계약직은 아래와 같이 처우한다. 비정규직도 성희롱, 폭언, 폭행 및 상벌관계는 단협적용을 받는다/ 파견근로는 계약기간이 만료됨과 동시에 계약직 하고, 파견근로는 단계적으로 계약직으로 전환한다/ 부서 활동비 동일 지급/ 생필품 동일 지급/ 산안위 결정사항 및 신체검진 동일/ 생일자 티켓 동일 지급/ 6개월 이상 계약 근로의 경우 귀향비 동일 지급/ 병원은 비정규직 비율을 전체 직원의 13.5% 범위내에서 운용한다. - (최저임금) 병원직원의 최저임금은 직종별 초임의 60% 수준으로 한다.
	한양대	- 상기 임시직은 2003년 3월에 정규직화한다. - 의료원은 영양과 비정규직 직원 21명에 대해 2003년 12월까지 정규직화한다. (2002년도 50%, 2003년도 50%)/ 10개월 이상 근무한 비정규직 정규직화시 수습기간을 두지 않으며 9개월 근무자는 1개월, 8개월 근무자는 2개월의 수습기간을 둔다.
	동국대	의료원은 비정규직 도입을 더 이상 확대하지 않으며 기존의 비정규직을 정규직화 할 수 있도록 최대한 노력한다/ 정규직 결원자리의 비정규직 발령 6개월 이상자는 2001년 단체협약에 따른다. 간호인력은 직제개편에 따라 성적순위에 의해 발령한다/ TO가 없는 비정규직은 타당성 검토후 TO 확보후 입사순서에 따라 발령한다.

소속	조합명	타결 내용
보건 의료 노조	성남	병원은 비정규직을 더 이상 확대하지 않으며 기존의 비정규직은 단협에 의해 정규직화 한다.
	원광대	- "갑"은 비정규직의 근로조건 및 임금에 대하여 매년 노사협의회에서 결정한다. - "갑"은 비정규직을 정규직화 할 때 비정규직 근무일을 경력으로 인정한다. - 비정규직은 연속계약시 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다. - 비정규직의 최초임용시 임금의 하한선을 월총액 80만원 이상으로 한다.(법정수당, 퇴직금제외)
	침례	- 병원은 노사합의 없이 정규직의 업무를 용역으로 전환해서는 아니된다. - 병원은 부득이한 경우 파견노동자를 도입하고자 할 때는 도입직종, 인원, 계약업체선정, 등에 대하여 사전에 조합과 합의하여야 한다/ 병원은 파견 노동자에 대하여 본인에 한해서 직원은 형제자매와 동일한 진료비 감면 혜택을 제공한다.(단,1개월 이상에 한한다.) - 병원은 정규직의 업무를 임시직 노동자로 대체해서는 아니되며, 현재 정규직 업무를 대체하고 있는 임시직 노동자는 정규직으로 전환하도록 최선을 다한다.(단 병원은 임시직 노동자에 대해 정규직으로 전환하되 2002년도에는 4인 이내로 하고, 4인에 대한 전환은 7월 이내로 한다.)
	군산	- 현재 재직중인 비정규직 간호사는 1년 이내에 정규직화 한다. - 기타 비정규직은 상호 성실히 협의하여 결정한다. - 비정규직의 임금인상률은 정규직과 동일하게 적용한다.
	울산	- 병원은 용역, 위탁, 도급, 임대 도입시 사전에 노조와 협의하여야 한다.
	원광대	- 병원은 비정규직을 정규직화 할 때 비정규직 근무일을 경력으로 인정한다. - 비정규직은 연속계약시 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다. - 병원은 비정규직의 근로조건 및 임금에 대하여 매년 노사협의회에서 결정한다.
	강동	- 병원은 영양과 부서의 직원과 관련한 일부 또는 전부를 용역하고자 할 경우 반드시 사전에 조합과 합의한다.
	부평 세림	- 병원은 비정규직 도입을 더 이상 확대하지 않으며 점차 정규직으로 채용한다. - 병원은 용역,위탁,도급,임대 도입시 사전에 노조와 협의한다.
	성모 자애	- 병원은 현재의 비정규직을 제외하고 추가로 비정규직을 채용할 경우에는 조합과 성실히 협의하여야 하며 조합의 의사를 적극 반영하도록 노력한다. - 병원은 1년이상 재직한 비정규직에게 직원과 동일한 진료비 감액혜택을 준다. - (용역) 병원은 정규직원의 업무를 용역으로 전환할 경우 조합과 성실히 협의하여야 하며 조합의 의사를 적극 반영하도록 노력한다.
	소화 아동	- 부서의 일부를 외주처리 하거나 용역으로 전환하고자 할 때 병원은 조합원의 직장 및 생계보장을 위하여 반드시 사전에 노조와 협의해야 한다.(36조 용역전환) - 시설과 연봉계약직은 입사 다음연도부터 재계약 없이 정규직으로 전환한다. 급여는 입사시 계약되어 있는 연봉을 기준으로 하여 정규직원의 급여형태로 변환하며, 임금인상시 동일한 인상을 적용한다/ 본원에서 3개월 이상 근무한 비정규직에게도 명절수당을 지급한다.
	동강	- 병원은 비정규직에 대해 다음과 같이 처우한다 1. 주휴일,년월차 생리휴가, 공가의 보장/ 2. 4대보험 및 퇴직금 적용/ 3. 선물지급 4. 의료비 감면/5. 성희롱, 폭언, 폭행등의 사항은 단협적용을 받는다 6. 근로자의 귀책사유가 아닐 경우에는 고용을 보장한다 - (용역) 병원은 용역, 위탁, 도급, 임대 도입시 사전에 노조와 협의하여야 한다.
	조선대	- 병원은 면허를 소지한 전문직의 비정규직 2년이상 근무자에게 해당직종 초임(통상임금) 지급하며 인력충원시 우선 채용기회를 부여한다. 딘. 교통보조비는 제외한다. - 병원은 비정규직으로 2년이상 근무한 방사선사 2명, 임상병일사 1명을 정규직으로 발령토록 노력한다.
화학 섬유 연맹	성림유화	산업기능요원(병역특례) 복무만료자 임금 현실화(5호봉 인상)
	엘지정유	노사동수 제도개선위에서 비정규직 기준과 실태에 대한 조사사업을 진행하고 문제점의 해결 대책을 수립한다 / □02년 성과금 지급등에 있어서 비정규직도 동일하게 적용한다 등
	엘지정유	비정규직 사용제한 및 처우개선(적정인원 유지 단협준수/ 창립기념품 정규직과 동일 적용/ 비정규직 실태조사를 노사 3인의 제도개선위원회에서 실시하고 대안 찾음)
	코엔텍	비정규직을 정규직으로 전환한다
	고하켐	정년후 촉탁직 3인 근로계약 해지(비정규직 아님: 정규직 배치)

<2001년>

소속	조합명	타결내용
건설산업연맹	대동건설	계약직 정규직 전환(45명)
사무금융연맹	동양투신	계약직의 정규직 전환 연한(3년→2년)
화학섬유연맹	신호제지	신탄진지부 하도급 16명중 1명은 올해 정규직화하고 나머지는 워크아웃 이후 정규직화 하되 그 전이라도 T/O가 되면 정규직화 한다
	대성산소	비정규직 정규직화와 향후 비정규직 채용않는다/ 용역 점차적 철폐
	송원물류	비정규직 정규직화
	엘지정유	임시직 파견직 사용제한
언론노련	부산일보지부	현재 정규직의 비정규직 전환 금지, 직원 채용시 과거 해고됐던 비정규직 우선 채용
	경인방송지부	계약직 사원도 동률의 인상율 적용
	대구방송	연봉계약직 사원도 동률의 인상율 적용
화물노련	고려	비정규직의 15%를 2001.9.1까지 정규직 전환
	영진환경	7월 31일부로 모든 계약직→정규직
공공연맹	하이텔	파견노동자 채용시 노사합의
	AC닐슨	정규직 업무를 시간제노동자로 대체 금지 및 임시직원사용기간 18개월 제한, 단협/취업규칙 상의 모든 규정을 임시직·시간제에 동등적용, 18개월 이상 임시직 계속 고용시 정식직원으로 채용
	광주전남환경위생	2001년 7월 1일부로 10명을 정규직으로 전환하고 호봉인정
	생산성본부	임금 및 복지 등의 처우에 대해 노사협의회를 통해 개선
	상계직업전문학교	비정규직채용 제한, 비정규직 정규직화 전환 노력
	동양기술개발공사	고문, 기술역, 촉탁 90일 이내 단기직 제외 채용금지
	한국금융안전	연1회 평가를 통해 성적 우수 비정규직 정규직화
	서울도시가스	비정규직 후생복지를 정규직과 동일하게 지원, 상용직 용접5년/배관7년/조공9년 이상자에 대하여 정규직화, 잔여 상용직은 2002년 정규직화 검토
서비스연맹	동부산	비정규직채용 노사합의, 3개월이후 정규직
	국일여행사	수습3개월(이전 6개월), 임시직 채용시 협의 및 업무제한
	미도파	계약직 조합가입
	뉴코아	계약직 인원 현수준 유지
	호텔리베라	계약직 50% 정규직 전환, 정규직 업무 용역전환 안함(일식당 제외)
	현대백화점	정규직업무 비정규직 정규직화(이전 단협 내용)에 대해 9월 노사협의회에서 협의/ 호텔부문은 2년이상 계약직 정규직화
	유성C.C	비정규직 충원 조합과 반드시 협의
	오리엔탈 호텔	연봉계약직 사원(4명) 정규직화. 연봉계약직 채용금지
	한성C.C	비정규직 11명 7월 1일부터 정규직화(근속1년 55세 미만)
	가야개발	촉탁사원 2명 정규직화

소속	조합명	타결내용
금속산업연맹	볼보건설기계	촉탁사원정규직화
	삼화페라이트	비정규직 16명 2003년부터 정규직화
	삼주리틀휴즈	비정규 고용의 제한
	대우금속	계약직은 3개월, 인턴제는 3개월 이내로 하되, 계속 고용시 정규직 발령
	대한이연	비정규직 사용 제한
	국제강재	비정규직 정규직화
	한국수드케미	비정규직 2명 7월 1일자로 정규직 전환
	한국펠저	임시직, 실습생, 시간제근로자, 외국인 노동자 채용시 조합과 합의
	한국산연	생산직내 비정규직 50명 유지, 초과시 정규직 사원 채용
	KEC	외주, 용역이 5명이상, 설비이전시 비정규직 채용시 합의
	마창지역금속	비정규고용 제한
	상신브레이크	식당 비정규직 2001년 12월까지 정식사원화
	캄코	임시직 고용시 조합과 사전 협의, 임시직 최대고용기간은 3개월 이내, 계속 고용시 정규직 채용
	태성공업	용역직, 임시직, 계약직 채용시 합의. 정규직 업무를 임시직 또는 시간제 노동자로 대체 안됨
	태형	파견노동자 사용 제한/조합과 협의, 비정규고용의 제한
	일진	비정규직 채용시 노사합의
	신동광학	임시직(3개월 이내), 시간제의 고용 등 비정규고용의 제한/채용시 노조와 사전 합의
	대덕사	사급차량 일용직 임금 및 보충협약 타결후 1개월 이내 직영으로 대체

소속	노동조합	타결내용
병원노련	서울대병원	단시간 근로자(150시간 이상 근로기준) 6개월 이상 근로자에 대하여는 연 3일의 정기휴가를 부여
	한양대의료원	비정규직 3명 정규직화
	이화의료원	별정직 2003년까지 정규직화
	경기6개의료원	정원내의 비정규직 근로자는 2001.7.31까지 정규직화
	강원대병원	6개월이상 계약직 14명 11월까지 정규직화
	원광의대	비정규직 2명을 2001년도 안에 정규직화
	강원4개의료원	의료원은 비정규직 도입을 더 이상 확대하지 않으며 기존의 비정규직에 대해서는 점차 정규직으로 전환한다, 부득이한 경우로 비정규직을 도입할 시 사전에 노조와 합의후 채용하고 비정규직에 대해서도 단체협약을 적용
	전남 3개의료원	의료원은 비정규직 도입을 더 이상 확대하지 않으며 기존의 비정규직에 대해서는 점차 정규직으로 전환한다, 부득이한 비정규직을 채용할 경우 사전에 노동조합과 협의
	부평세림	비정규직은 계약기간 만료를 이유로 특별한 사유없이 해고 할 수 없으며, 비정규직의 근로조건에 관한 규칙은 노조와 협의하여 기준을 정하고 적용한다. 비정규직 처우를 노조와 협의하여 개선
	정읍	병원은 부득이하게 비정규직을 도입할 경우 사전에 노조와 성실히 협의한다. 병원은 비정규직의 도입을 확대하지 않기 위해 노력하고,의료직 비정규직은 정규직화하도록 최대한 노력한다.
	중앙대	기존용역직원 32명을 병원임시직화후에 2002년 정규직화
	성남중앙	비정규직의 도입을 더 이상 확대하지 않으며 부득이한 경우 노조참여 보장하고 사전에 반드시 노조와 합의, 채용
	울산대	임금인상율 정규직 인상율과 동일
	인하의료원	비정규직 인력은 단체협약 제 24조에 의거 3개월 이내에 정규직화
	전북대	병원은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 휴일 및 병가, 청원휴가, 정기휴가를 정규직 직원과 동일하게 부여한다. 단, 2001년 단체협약 체결일 이전의 휴일 및 휴가일은 소급 적용하지 아니한다. 직원 호봉상정시 병원 비정규직 근무경력은 80% 인정하며, 경력인정에 따른 호봉재확정은 2002. 1. 1자로 한다(단, 2002년 1. 1 이전 퇴사자는 제외)
	충남대	- 병원은 다음과 같은 경우 정규직 정원을 모두 충원하고도 인력이 부족한 때에는 빠른 기간내에 정원을 재조정할 것을 전제로 필요인원은 계약직을 한시적으로 채용하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 1년 이상 계속 채용할 경우에는 정규직화 하는 것을 원칙으로 한다. 1.병원의 인력정책에 영향을 미치는 의료관계법령의 제정 또는 변경으로 인하여 긴급히 인력 보충을 하여야 할때 2.병원의 특수한 진료부서가 신설되나 특별히 필요한 부분이 발생하여 긴급히 인력을 보충하여야 할 때 3.일정한 부서 또는 분야의 환자 및 업무량이 급증하여 기존의 인력으로는 도저히 감당할 수 없을 때 - 계약직 임용 또는 계약직이 정규직으로 전환될 때는 반드시 사전에 공채과정이 있어야 하며, 정규직으로 전환된 직원에 대한 경력 및 호봉은 인정

소속	노동조합	타결 내용
병원노련	경희대	계약직의 정규직화: 내과- 임상병리사 김한향 /시설과 - 통신기사 정진용 (2002년 2월말까지 자격증 취득시 정규직화) 임시직의 정규직화 : (간호부 - 간호사 7명, 조무사 1명 정규직화로 간호사 PRN 11명, 조무사 PRN 5명을 정규직으로 유지한다./ 동서건진 - 간호사 1명에 대해 정규직화한다. / 치과 - 치위생사 3명 (보철과, 보존과, 교정과)에 대해 정규직화한다. / 의무기록실 - 사직자 심은영 후임 T/O에 대해 정규직화 한다. / 급식과 - 박영심 후임 1명 (현 계약직에게 가산점 부여)
	동국대	비정규직을 2000년 회계말까지 정규직화하고 원칙적으로 6개월을 초과하지 않는다.(2000년 합의사항)->회의록기재 비정규직은 퇴직금, 연월차, 생차, 주휴, 법정공휴일, 경조휴가,특별휴가에 있어 정규직과 동일한 근로조건 대우, 의료원은 비정규직 도입을 더 이상 확대하지 않으며 기존의 비정규직을 정규직화 할 수 있도록 노력한다.
	남원의료원	의료원은 임시직 또는 시간제 노동자를 채용하고자 할 때는 조합과 사전에 합의, 임시직의 사용기간은 3개월 이내로 하되 계속 고용하고자 할 때 의료원은 가능한 한 정식직원 발령, 의료원은 단체협약/취업규칙상의 모든 규정을 임시직과 시간제노동자에게 동등하게 적용하여야 하며 고용형태를 이유로 어떠한 차별도 있어서는 안된다.
	동아대	의료원은 의료원내에 근무하는 용역 직원의 근로조건 개선을 위하여 용역 계약시 임금 및 근로조건 등 용역직원의 처우 개선을 위하여 최대한 노력한다, 비정규직은 비정규직으로 꼭 필요한 업무이외에는 비정규직을 쓸 수 없다. 비정규직의 처우개선을 위하여 매년 정규직의 임금인상률에 준하여 적용한다.
	전남대	임시직의 정규직화 20명
	김천의료원	기존의 비정규직(5명)에 대해 즉시 정규직으로 전환
	군산의료원	비정규직의 도입을 더 이상 확대하지 않기를 노력하며 기존의 비정규직을 정규직화 하는데 노력한다
	성남	부득이한 경우 비정규직을 도입할 시 비정규직 근로계약서 작성에 노조참여를 보장, 반드시 노조와 협의후 채용
	신천연합	비정규직의 도입을 더 이상 확대하지 않으며 원무과 비정규직 야간당직 2명에 대해 10월 1일자로 정규직화
	일신기독	2000년 합의사항 이행--5명의 비정규직 7월 1일부로 정규직전환 그 외는 8월부터 T/O 조사하여 정규직전환, 2001년 비정규직 10명 개원기념일에 정규직 전환
	소화아동	병원내 연봉계약직을 없앤다